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Dr. Eva Strasser zum Thema Angst

Budes Artikel über die „rieselnde Angst“ hat mich inspiriert, weil er eine Beobachtung anspricht, die ich bei der Arbeit mit Führungskräften in Veränderungen und Unsicherheit oft mache. Die Emotion „Angst“ wird zwar thematisiert als „Ängste“, wenn Führungskräfte beschreiben, dass ihre Mitarbeiter sich Sorgen machen um ihren Standort, ihren Job, ihren Status. Aber persönliche Angst als Beschreibung zu sich selbst wird offen kaum geäußert, obwohl sie da ist, wenn ich sie auch nur unterschwellig spüre in der Arbeit in Unternehmen.

 
Ich finde die Hypothese von Bude, dass die heutige Generation der 40-55 jährigen, deren Eltern im Wirtschaftswunder Nachkriegsdeutschland aufwuchsen und sozialisiert wurden, eine große unbewusste Verlustangst hat, zutreffend. Viele Menschen, die ich treffe, gehen davon aus, dass es karrieretechnisch, in der Familie, auf dem Konto etc. vor allem nach oben geht. Wirkliche Einschnitte und harte Veränderungen scheinen irgendwie nicht im Plan zu sein. Und wenn dann die Firma harte Veränderungen mitmacht, die persönliche Einschnitte und Verluste mit sich bringen, ist das Gefühl der Kränkung groß. Früher konnte man aber wenigstens auf das Schicksal sauer sein, auf seinen Boss oder seine unmögliche Firma. Bude beschreibt sehr gut, dass in Zeiten von Individualisierung mit der Leitidee  „alles ist möglich, wenn Du es nur willst“ das Individuum sehr schnell ein Gefühl des eigenen Verschuldens und Versagens entwickelt. Er bezeichnet dieses Muster als „der außengeleitete Mensch“, der sich ständig vergleicht und Angst davor hat, zu unterliegen im Wettbewerb – um die besten Kinder, den erfolgreichsten Mann, die attraktivste Frau, den besten Job, den besten Kontakt zum Chef.

 

Sich dieses außengeleitete Muster, die damit verbundene Angst und die Einschränkungen bewusst zu machen, ist der erste Schritt zur Veränderung. Die Psychologen sagen „wo die Angst ist, geht es lang“, Bude schließt mit Gedanken, die für Führungskräfte in Veränderungssituationen wichtig sind:

 

„Denn wer Türen aufstoßen soll, muss von der Angst sprechen. Es gibt kein Jenseits der Angst. Nur wer Angst hat, hat auch Hoffnung“. 
Veröffentlicht von Dr. Eva Strasser.
 

Die Kraft der Gemeinsamkeit

Ein wirklich schöner Einstieg in den Tag wurde mir heute durch diese Szene im Film beschert. Folgende Elemente, die auch für gelungenen Change im Arbeitsalltag gelten, sehen wir:

  • ein klares Leitthema, das alle nachvollziehen können und emotional verstehen
  • einer, der die Initiative übernimmt
  • viele, die trotz ihrer Unterschiedlichkeit gut geführt beitragen, dass ein gemeinsames Gesamtkunstwerk entsteht
  • Zuhörer (Kunden und Partner), die sich begeistern und berühren lassen
  • Zuhörer, die nicht nur passiv bleiben müssen, sondern auch zum Mitmachen (Mitsingen, Mittanzen, Mitdirigieren) inspiriert werden und sich einbringen können.

 

In psychologischen Untersuchungen wurde nachgewiesen, dass das Wort „Together“ einen deutlichen Unterschied macht in der Wirkung von Überzeugungskommunikation. Ein schöneres Beispiel für die Wirkung von „Gemeinsam“ –ganz ohne Worte- fällt mir nicht ein.
Veröffentlicht von Dr. Eva Strasser.
 

Führen ohne Macht

„Persönlichkeiten, nicht Prinzipien bringen die Zeit in Bewegung.“

Oscar Wilde

In modernen Organisationen wird es immer wichtiger, Führung erfolgreich zu praktizieren, auch wenn disziplinarische bzw. hierarchische Macht nicht verfügbar ist.

Ob in der Projekt- oder in der Teamleitung - diejenigen, die hier Führungsverantwortung übernehmen, sind in aller Regel angewiesen auf das, was man mit „Persönlichkeit“ auf den Punkt bringen kann. Glaubwürdigkeit, emotionale Intelligenz und Kompetenz, die Kunst, auch unter oft stark fordernden Rahmenbedingungen Gefolgschaft und Identifikation mit der Aufgabe zu erreichen und diese mit hoher Motivation und Selbstverantwortung zu gestalten sind einige Ingredienzien, die „Leader“ auszeichnen und wo ein Rückgriff auf disziplinarische Macht in der Führung obsolet wird.
Anziehend sein durch Ausstrahlung - Darum geht es auch.
Selbst dort, wo aus einer „echten“ Führungsposition in der Hierarchie heraus geführt wird, ist eine Führung „par ordre du mufti“ (vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Mufti) immer weniger von Erfolg gekrönt. Die Ansprüche von Menschen in Organisationen haben sich geändert. Menschen verlangen zunehmend nach Einbindung, Gefragt-Werden und -Sein, reklamieren Sinn, Wertschätzung und persönliches Wachstum (vgl. auch http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-08/macht-chef-verantwortung).
Dass Macht im Sinne von anweisen und durchsetzen mittlerweile ein purer Anachronismus ist ergibt sich plausibel schon aus der stetig zunehmenden Komplexität von Organisationen als Antwort auf eine zunehmende Beschleunigung globalen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandels.
Innovation, Kreativität und ein hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstmotivation sind wesentliche Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg in Unternehmen und transformationale Führung ist der Führungsstil als Antwort auf die Herausforderungen heute.

Leadership heute verlangt nach umfassenden Kompetenzen im Umgang mit dem „System Mensch“ und beginnt mit der nachhaltigen Arbeit an sich selbst. Gestaltung produktiver Beziehungen, wertschätzende und fordernde Führung, die Fähigkeit, Menschen zur Gefolgschaft auch unter sehr anspruchsvollen Rahmenbedingungen zu motivieren sind nur einige der Anforderungen an Führung.

Hierarchische Macht war gestern. Gemeinsame Gestaltung von Change ist heute.
Veröffentlicht von Dr. Eva Strasser.
 

Der Stress in unserem Kopf

Der Artikel "Der Stress in unserem Kopf" (Wirtschaftswoche) bildet aus meiner Sicht ein gutes Gegengewicht gegen die immer wieder zitierte Gallup-Studie, dass die meisten Menschen mit ihrer Arbeit ziemlich unglücklich sind und wenig an ihre Arbeitgeber gebunden fühlen. Wer ist meistens schuld in der öffentlichen Diskussion? Natürlich die unfähigen Führungskräfte und die bösen Unternehmen, die sich einfach viel zu schnell und zu viel ändern und den Menschen zu viel Unsicherheit zumuten. Eine einsichtige Sichtweise und dazu ziemlich linear: hier der Input in die Black Box Mitarbeiter durch  Führung und Unternehmensstrategie – dort der Output Engagement, Bindung und nicht gestresste Mitarbeiter. In dieser Gleichung erscheint der Mitarbeiter überwiegend als reaktive Komponente – seine Verantwortung für sein Selbst – Management wird unterschätzt. Deshalb setzt die Aufforderung „Entscheiden Sie sich für Wohlbefinden“ einen guten Kontrapunkt. Und es ist aus meiner Sicht ist wichtig, noch eine Stufe tiefer anzusetzen und sich der Frage zu widmen, warum es vielen Menschen nicht so einfach fällt, sich für Wohlbefinden zu entscheiden.

Hier bietet Viktor Frankl einen wunderbaren Zugang – nicht neu und modern, aber beeindruckend zu hören in seinem Vortrag 1979 http://systemagazin.com/viktor-frankl-die-frage-nach-dem-sinn/

 

Im Vortrag schildert er seine  Überzeugung, dass der Mensch nur durch einen selbst gefundenen Sinn glücklich werden kann und dass er genau dafür voll verantwortlich ist. Die Voraussetzung für Wohlbefinden ist der Sinn in unserem Kopf. Wenn wir mit unseren Kunden in Change Situationen daran arbeiten, dass das „rote Tuch zum roten Faden“ wird, geht es uns genau darum – dass jeder Mitarbeiter eines Unternehmens aus, für ihn vielleicht unsinnigen, Veränderungen den ganz persönlichen Sinn erkennen kann.
Veröffentlicht von Dr. Eva Strasser.
 

You can not be what you can not see

“You can´t be what you can´t see” – diese Grundannahme wurde mir bewusst durch verschiedene Aktivitäten, die ich zur Zeit abseits der großen Diskussion über Frauenquote und weibliche Vorstände und Aufsichtsräte im Netz beobachte. Drei Beispiele dazu:

·     Geena Davis erzählt beeindruckend von ihrem Werdegang und ihrer Motivation, in ihrem Leben etwas zu bewegen und eine erfolgreiche Schauspielerin zu werden. Während ihrer Karriere wird sie sich immer mehr bewusst, welches Frauenbild über die Medien vermittelt wird. Vor allem in den USA, die damit hunderte von Millionen Mädchen auf der ganzen Welt beeinflussen. Ihre Hypothese: einem Jungen wird in den Medien ein vielfältiges Bild gezeigt, was er alles werden und erreichen kann. Einem Mädchen werden nur 25% von diesen Möglichkeiten vermittelt – es wird mit einer deutlich eingeschränkteren Wirklichkeit von Frauen konfrontiert.

 

·     Sheryl Sandbergs Kooperation mit Getty Images unter dem Dach ihrer „Lean In“ Kampagne geht in die gleiche Richtung:„In den Medien werden berufstätige Frauen auf Bildern oft als überfordert oder krankhaft ehrgeizig dargestellt. Die Bildagentur Getty Images hat deswegen gemeinsam mit der Nonprofit-Organisation "Lean In" eine Sammlung mit neuen Bildern "dynamischer Frauen" zusammengestellt, um ein neues Frauenbild zu entwerfen.“  http://www.deutschlandfunk.de/lean-in-collection-neue-weibliche-vorbilder-schaffen.2016.de.html?dram:article_id=284116

Auch hier finde ich interessant, in meinem eigenen Wahrnehmungsfilter zu überprüfen, ob sich diese Hypothesen für mich bestätigen. Dabei fällt mir vor allem auf: wichtige Konferenzen und Kongresse sind überwiegend männlich besetzt. Frauen treten als Expertinnen oder als Rednerinnen viel weniger auf – vor allem in scheinbaren „Männer-Domänen“ wie Finanzen, Strategie, Controlling.  

 
·     Und noch eine dritte Aktivität fand ich spannend: die von „Always“ gestartete Kampagne “Like a girl“. Das ist zwar eine klar kommerziell ausgerichtete Kampagne, hat mir aber ins Bewusstsein gerufen, dass Aussprüche wie „Du wirfst wie ein Mädchen – Du läufst wie ein Mädchen u.ä.“ meistens mit einer subtilen Abwertung von männlichen Bezugspersonen wie Brüdern, Freunden, Vätern, Lehrern etc.  einher gehen. Hier fand ich das Video „Throw like a girl“  http://www.woman.at/a/likeagirl-kampagne-always-video als guten Anstoß über diese Sozialisationseinflüsse nachzudenken und diese Reflexion in die Coaching-Diskurse mit meinen weiblichen Klientinnen aufzunehmen.
Veröffentlicht von Dr. Eva Strasser.

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