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Vorstellungsgespräch mal anders

Bildquelle: Pixabay / Fotorech

Seit bereits 10 Jahren bin ich nun Mitarbeiterin der Strasser & Strasser Unternehmensberatung AG, unglaublich.

Beim Lesen eines Artikels auf www.business-punk.com musste ich an meine Anfänge im Team denken.
In dem Artikel geht es um einen Chef, der seine potenziellen Mitarbeiter erst einmal zum Übernachten zu sich nach Hause einlädt, um sie näher kennenzulernen: „Ich möchte die Number One sein, und ich sage den Leuten: Glaub mir, wir werden das gemeinsam erreichen. Ob es zehn Jahre, 20 Jahre dauert, egal, wir werden das schaffen.“ Wer in solchen Dimensionen und Zeiträumen denkt, der braucht keine Mitarbeiter, die in Liganova eine Stufe ihrer Karriereleiter sehen, sondern Leute, die so gut zur Firma (und dem Chef) passen, die mitziehen – und nicht gleich in der Mittagspause den Stellenmarkt absurfen, wenn es mal etwas langsamer vorangeht. Dazu möchte ich eine kleine Anekdote erzählen.

Bevor ich 2008 offiziell Teammitglied bei Strasser & Strasser wurde und noch bevor ich überhaupt meinen Vertrag unterschrieben hatte, durfte ich das Team auf einem Ausflug vier Tage lang nach Kroatien begleiten. Ich hatte also nicht nur ein Vorstellungs-Date mit meiner zukünftigen Chefin, sondern mit allen Teammitgliedern. Das war für mich persönlich eine sehr intensive Zeit. Natürlich macht man sich bereits vor so einem Ausflug viele Gedanken, weil man die Kultur und die Regeln der Gruppe nicht kennt und gefühlt "ins kalte Wasser geschmissen wird". Doch es geht nicht um die Vorbereitung. Es geht nicht darum, was die anderen von einem sehen wollen - nicht wie bei einem AC. Es geht vielmehr darum, ansatzweise zu verstehen, wie der Bewerber tickt, ob er zum Unternehmen passt. Das findet man am besten heraus, wenn man gemeinsame quality time verbringt. Und ehrlich gesagt wurde ja nicht nur ich "begutachtet", sondern ich konnte auch für mich selbst noch einmal prüfen, ob das Unternehmen wirklich das Richtige für mich ist. Zu Menschen in meinem Umfeld, die es für "etwas unkonventionell" hielten, dass ich bereits vor Arbeitsbeginn auf so einen Trip mitgenommen wurde habe ich damals auch wortwörtlich gesagt "naja, ich hab ja noch nichts unterschrieben".

Alles in allem hat diese beidseitige "Prüfung" für uns gut funktioniert - ich meine: hey! Ich bin nach 10 Jahren immer noch mit Leidenschaft dabei!

Vielen Dank an www.business-punk.com für diesen wunderbaren Artikel, der mich wieder einmal daran erinnert hat, wie innovativ und agil das Unternehmen meiner Wahl schon vor 10 Jahren war und immer noch ist! :) 

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Plädieren und Erkunden – zwei Kommunikationswerkzeuge in lernenden Organisationen

Bildquelle: Pixabay / suju

Ich erinnere mich noch gut, wie ich als Leiter Personalentwicklung in einem Konzern in den 90er Jahren von meinem damaligen Chef zu hören bekam: Sie fragen zu viel.

Fragen ist nicht nur eine Fähigkeit, sondern eine Haltung. Kinder fragen – und zwar so lange, bis die Erwachsenen keine Antwort mehr haben und entnervt sagen: Frag mir doch kein Loch in den Bauch. Warum, warum, warum… so könnte man diese Strategie beschreiben. Wenn mir jemand sagt: Sie fragen zu viel, dann meint er damit vielleicht, dass Antworten wichtiger sind als Fragen. Antworten bzw. Wissen ist ja schließlich das Ziel von Fragen und fragen zeigt damit, dass ich 'noch nicht’ weiß. Und zu zeigen, dass ich nicht weiß, mag in gewissen Situationen als Schwäche ausgelegt werden. Ist es nicht immer noch so, dass ein mit dem Brustton der Überzeugung vorgetragenes Argument, eine deutlich formulierte Überzeugung als Ausdruck von "Standing”, d.h. Stärke und Kompetenz verstanden wird; dass gerade in hierarchischen Beziehungen durch emphatisches Argumentieren Position bezogen wird.

Peter Senge, der Vordenker der LERNENDEN ORGANISATION schreibt in seinem Buch „Die fünfte Disziplin” zu eben diesem Thema: „Der Erfolg des Managers hängt zu einem guten Teil davon ab, ob er seinen Standpunkt kraftvoll vertreten und andere beeinflussen kann. In der Zwischenzeit bleibt die Fähigkeit zum erkunden fremder Standpunkte unerkannt und unbelohnt Aber wenn Manager in höhere Positionen aufsteigen, während sie mit Problemen konfrontiert, die so komplex sind, dass ihre eigene Erfahrung nicht ausreicht, um sie zu lösen. Plötzlich müssen Sie das Wissen und die Erfahrungen anderer zu Rate ziehen. Sie müssen lernen. Jetzt erweisen sich die Verteidigungsfähigkeiten des Managers als kontraproduktiv. Sie können tatsächlich verhindern, dass man von anderen lernt. Deshalb muss man plädieren und erkunden miteinander kombinieren, um ein gemeinsames Lernen zu fördern.” (Peter Senge, Die Fünfte Disziplin, Klett-Cotta, 1996, S. 242).

Jeder, der in Führungspositionen in Unternehmen Erfahrung hat, kann beobachten, wie in Meetings Kommunikation inszeniert wird. Plädieren (bei Senge „Advocacy”), also die Argumentation für eigene Positionen und Sichtweisen, nachdrücklich untermauert von sog. Erfahrungen und der eigenen Person, das Verteidigen, vielfach hörbar an den „Ja-aber” als Reaktion auf das Plädieren des Gegenüber, das suggestiv-manipulative Werben für die eigene Position: „Sie müssen doch zugeben, dass …”, „wir wissen doch alle…” nimmt einen erheblichen Raum in der Kommunikation ein. Etwas überspitzt formuliert: Nachgeben bedeutet Schwäche, verlieren im Kampf der Argumente, Gefahr der Abwertung in der Managerrunde. Flagge zeigen bedeutet dagegen Stärke, Durchsetzungsvermögen und ist ein Beweis, dass man zurecht in der Position ist, von der aus argumentiert und nicht selten auch herabgesetzt wird. Diese mentalen Modelle als nicht bewusste Steuerungsmechanismen von Wahrnehmung, Bewertung und Verhalten, verhindern tatsächlich Lernen.

Nicht, dass „Plädieren” an sich falsch ist – die Frage ist vielmehr, wie merke ich, dass ich plädiere und kann ich dann selbst reflektierend entscheiden, ob das im Moment mich, die anderen und das Ganze voranbringt, ob gerade ein Lernprozess notwendig ist, den ich mit zu viel Plädieren im Keim ersticke. Plädieren im Sinne von „Standpunkt beziehen”, klar eigene Sichtweisen zu äußern und deren Herkunft offen zu legen kann als produktives Plädieren natürlich sinnvoll und wichtig sein. „Erkunden” (bei Senge ‘Inquiry’), man könnte sagen, der komplementäre Stil ist geprägt von Neugier, dem echten Interesse an der Position, der Erfahrung und dem Denken des anderen. „Wie kommen sie zu Ihrer Schlussfolgerung?” „Woran machen Sie diese Aussage fest?” „Welche Beispiele haben Sie dafür?” – Solche simplen offenen Fragen sind eine exzellente Möglichkeit, Plädieren zu unterbrechen und damit einer Auseinandersetzung eine neue Richtung zu geben, oder wie Senge sagt: Questioning can be crucial for breaking the spiral of reinforcing advocacy… (The Fifth Discipline, 1990, S. 199).

Die Dynamik des Plädierens führt nicht selten zur Eskalation, zu immer mehr Nachdruck der Argumente, zu einem Gefühl der Bedrohung, denn es gibt einen Punkt, an dem die Intention des Sprechens kippt: Vom Versuch, eigene Sichtweisen und Erfahrungen glaubhaft darzustellen zur Verteidigung des eigenen Selbstwertgefühls. Denn wenn auf Plädieren Plädieren folgt und das mit zunehmender Intensität, dann geht es irgendwann um Gesichtswahrung bzw. es keimt die Angst vor Gesichts- sprich Selbstwertverlust. Offenes Fragen, also „Erkunden“, signalisiert ganz anderes. Die Botschaft, die beim Gegenüber ankommt ist: - Ich will mehr wissen. - Ich finde Ihre Gedanken und Erfahrungen wichtig und interessant, ich schätze diese und damit Sie/Dich. - Ich brauche mehr Details und Hintergrund, denn nur dann kann der Wert der Erfahrung für unser gemeinsames Ziel eingeschätzt und genutzt werden. In diesem Sinne ist Erkunden auch ein Prozess des Motivierens über Selbstwertstärkung.

Ich wage hier einmal eine These: Wenn es uns mehr gelingt, die Bedeutung von Plädieren und Erkunden ins Bewusstsein von Führungskräften und Menschen in Organisationen zu bringen und diese Skills zu trainieren, damit hier mehr Balance entsteht, wird das die Lernkultur und die Lernkapazität der Organisation merklich erhöhen. Gerade in Zeiten zunehmender Komplexität und immer schnelleren Wandels, wo Standpunkte im Grunde nur noch ein Durchgangsstadium markieren (sollten), ist Erkunden ein exzellenter Modus, Komplexität zu reduzieren und Lernen zu fördern. Prüfen Sie doch einmal einen Tag lang Ihre eigene Balance von Erkunden und Plädieren und entscheiden Sie, was Sie ändern können.

Veröffentlicht von Georg Pfreimer.
 

fim Veranstaltung - Weibliche Führung und Zen - 15. März 2018 in München

Weibliche Führung und Zen, die Kunst mit weiblicher Kraft erfolgreich zu führen.

Führung muss weiblicher werden! Ohne weibliche Führungseigenschaften sind die Herausforderungen der nächsten Jahre nicht zu meistern. Ob Agilität, Level 5 Leadership oder die Athena Doctrine, die dringend benötigten Fähigkeiten sind bei Frauen stärker ausgeprägt!?

Betrachten wir die Führungsrealität, so zeigt sich, dass Führungsebenen monochromen Kunstwerken ähneln. Es finden sich dort klassische Führungsmänner und von diesen kaum zu unterscheidenden Führungsfrauen. Neue und damit auch weiblichere Führungsstile sind kaum vertreten. Wie aber können Frauen mit weiblichen Führungseigenschaften den Weg meistern? Wie können sie mehr in ihre Mitte kommen, um jederzeit ruhig und kraftvoll zu agieren?

Zen ist eine jahrhundertealte japanische Form der Schulung von Geist und Körper, die vor allem von Führungskräften und Kriegern genutzt wurde. Was zeichnet diese Meditationsform besonders aus? Vollkommen mit mir in Übereinstimmung zu sein. Fokussierung ist der erste Schritt. Hieraus entwickeln sich Klarheit und die Fähigkeit ein Ziel zu verfolgen. Dann die Verbindung mit dem Herzen, im japanischen Shin genannt. Hierbei handelt es sich um die tiefe Verbindung von Weisheit und darauf beruhenden Entscheidungen, man sieht nur mit dem Herzen gut…

Diese Verbindung, die zu empathischer, mitfühlender Führung führt, genau dem heute so notwendigen Führungsstil, der starre Dogmen erst gar nicht entstehen lässt, ist für Frauen wesentlich einfacher zu erreichen als für Männer. Bleibt man mit sich im Kontakt, gut verankert in der eigenen Kraft, muss Frau sich nicht mehr verbiegen um im Haifischbecken der Führungsbegehrlichkeiten bestehen zu können.

Die fim Regionalgruppe München lädt herzlich zu diesem spannenden Vortrag am 15. März 2018 ein. Der Veranstaltungsort wird in Kürze bekannt gegeben.

Referentin ist Prof. Dr. Angela Geissler, Chefärztin am Robert Bosch Krankenhaus Stuttgart, Meditationslehrerin des Daishin Zen, MBSR-Lehrerin u.a.m. Sie hat viele Forschungs- und Praxisprojekte zu Meditation, Führung, Stress und Resilienz begleitet, insbesondere auch für Führungskräfte und Frauen.

Prof. Dr. Angela Geissler wird von ihren Erfahrungen berichten, wissenschaftliche Hintergründe darlegen, eine kleine Einführung in die Zen-Meditation geben und uns erste Übungen zeigen.

Weitere Infos und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier: https://server107.der-moderne-verein.de/portal/veranstaltungsmanager/ind...

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Mitarbeiter in Veränderungsprozessen beteiligen - Schwarmintelligenz nutzen

Bildquelle: Pixabay / romanen

2007 führten Wissenschaftler der University of Leeds mit 200 Testpersonen ein Experiment zum Thema Schwarmintelligenz in einer Kölner Messehalle durch. Eine der Fragestellungen dabei war: „Wie viele Führer braucht man, um eine Menge effizient zu leiten?“.
Das Ergebnis war eindeutig und in Übereinstimmung mit vorangegangenen Computersimulationen: 5 Personen sind zu wenig, um die Menge in eine bestimmte Richtung zu leiten, aber bei 10 Personen funktioniert es! (Quelle: Spiegel online, 3/2007) Was bedeutet dieses Ergebnis für Unternehmen in Veränderung?

Eine mögliche Hypothese: Wenn es der Unternehmensleitung gelingt, mindestens 5% der Mitarbeiter einer Organisationseinheit für eine Veränderung zu begeistern, ist die Chance groß, dass auch die restlichen 95% mitmachen! Voraussetzung ist, dass diese 5% in Ihren Teams, Abteilungen, Bereichen als Meinungsführer erlebt werden und wirken. Das wäre eine hervorragende Nachricht für erfolgreiches Veränderungsmanagement: Es ist gar nicht notwendig sofort alle Mitarbeiter zum Mitmachen zu bewegen, 5% sind genug - wenn es die richtigen 5% sind!

Allerdings reichen aus unserer Erfahrung auch 5% nicht aus, weil die Unternehmenswirklichkeit deutlich komplexer ist als die Steuerung von Massenbewegung in einer Halle. Trotzdem machen wir immer wieder die Erfahrung, dass 10% Treiber ausreichen, auch komplexe Verhaltensveränderungen in einem Unternehmen in Gang zu setzen. Allerdings nur, wenn die 10% die richtigen Menschen sind und die Rahmenbedingungen stimmen, welche die in Gang gesetzte Bewegung, in Schwung halten.

Diesen Ansatz nutzten wir in der Beratung eines metallverarbeitenden Unternehmens mit ca. 600 Mitarbeitern. Ausgangspunkt der Beratung war die Wahrnehmung des Führungskreises, dass in Ihren Abteilungen Silodenken statt Unternehmensdenken vorherrscht. Ein Wir-Gefühl im Sinne von „Wir sitzen alle in einem Boot und meistern gemeinsam die Veränderung“ sei wenig ausgeprägt. Stattdessen seien charakteristische Aussagen: „Die in der Fertigung arbeiten schlampig und zu langsam.“ „Die vom Vertrieb machen unnötig Stress und stören unsere Arbeitsprozesse." „Die von der Auftragssteuerung geben uns nicht die Informationen, die wir brauchen, obwohl sie genügend Kapazität hätten.“

Wie kann es nun gelingen bei 600 Mitarbeitern, welche in unterschiedlichen Abteilungen organisiert sind eine Veränderung in Haltung und Handeln zu initiieren?

Denn es ist sowohl in finanzieller Hinsicht als auch aus Gründen der Arbeitsprozesse gar nicht möglich, alle Mitarbeiter in bereichsübergreifende Workshops zu schicken. Und genau an diesem Punkt hilft der Ansatz Schwarmintelligenz weiter.
Wir führten drei Workshops mit jeweils 20 Mitarbeitern durch. Die Aufgabe an die Führungskräfte war, diese Gruppen jeweils nach folgenden zwei Kriterien zusammenzustellen: 1. Alle wichtigen an der Wertschöpfungskette beteiligten Abteilungen sind vertreten 2. Die Teilnehmer gelten in Ihren Teams als Meinungsbildner / informelle Führer Insgesamt waren also 10% der gesamten Mitarbeiterschaft an diesen Community Workshops beteiligt. Die Workshops hatten jeweils drei Hauptziele: 1. Die Perspektive „der anderen“ kennenlernen und verstehen 2. Konkrete Erwartungen aneinander austauschen 3. Direkten Dialog mit der obersten Führungsebene führen

Am Ende aller drei Workshops waren typische Teilnehmeraussagen: „Ich hätte nicht gedacht, dass Eure Arbeitswirklichkeit so ausschaut.“ „Jetzt verstehe ich, warum es für Euch wichtig ist, dass wir ...“ „Ich werde mit meinen Kollegen teilen, was ich hier von Euch gelernt habe.“ Gerade der letzte Satz und seine Umsetzung im Alltag ist der Schlüsselfaktor für den Erfolg des Konzepts „Schwarmintelligenz nutzen“. Es geht um die Geschichten, welche nach den Workshops in der Kaffeepause, beim Mittagessen, auf dem Gang erzählt werden. Es geht darum, dass diese Geschichten andere sind als vor den Workshops. Und hier ist auch die Unterstützung der Führungskräfte entscheidend. Es gilt, Gelegenheiten zu schaffen, in denen die Workshop-Teilnehmer/-innen offiziell den Kollegen/-innen von Ihren Lernerfahrungen berichten können. Und es geht darum, Quick Wins zu realisieren. Das heißt, die Erwartungen anderer an die eigene Abteilung zu identifizieren, welche schnell zu erfüllen sind. Quick Wins sind quasi der Treibstoff, der den Schwarm in der neuen Bewegungsrichtung hält und anfängliche Skeptiker überzeugt.

So verstanden und bewusst genutzt kann Schwarmintelligenz einen wichtigen Beitrag zu erfolgreichen Veränderungsprozessen leisten.

Veröffentlicht von Jochen Haase.
 

6. Februar 2018: Jahresempfang der fim Regionalgruppe München

Zu Beginn des neuen Jahres lädt die fim Regionalgruppe München zum Jahresempfang. Am 6. Februar 2018 um 18:30 Uhr findet dieser im Steigenberger Hotel München (Berliner Str. 85, 80805 München) statt.

Zu Referentin und Thema:
Bettina Sandrock ist Datenschutz-Auditorin beim TÜV Süd sowie Datenschutzbeauftragte bei der IHK München und wird den Teilnehmerinnen die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung erläutern. Die Datenschutzbestimmungen ändern sich seit einigen Jahren immer wieder, doch nun steht die weitreichendste Revision der europäischen Rechtsvorschriften über den Datenschutz und die Wahrung der Privatsphäre unmittelbar bevor. Und es ist höchste Zeit, sich vorzubereiten!
Ab 25. Mai 2018 gilt die neue EU-Verordnung für alle Marktteilnehmer der EU. Eine der wesentlichen Änderungen betrifft die Verantwortlichkeit der Unternehmen und deren Auftragnehmer!
Frau Sandrock wird den Teilnehmerinnen der Veranstaltung vor allem folgende Fragen beantworten:
- Was sind die „Big Points“ der neuen europäischen Gesetzgebung?
- Welche Hausaufgaben geben uns die Paragraphen auf?
- Bin ich / ist mein Unternehmen überhaupt davon betroffen?
- Wenn ja, was muss ich tun?

Zur Location: mit dem Jahresempfang gehört fim München auch zu den ersten, die sich im brandneuen „Steigenberger Hotel München“ treffen. Offiziell wird das Hotel erst im März 2018 eröffnet – fim ist in der Soft-Opening-Phase vor Ort.

Nutzen Sie die Gelegenheit zum gegenseitigen Austausch, Kennenlernen und Netzwerken. Für einen kleinen Imbiss wird gesorgt sein.

Link zur Anmeldung: https://server107.der-moderne-verein.de/portal/veranstaltungsmanager/ind...

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Exzellente Lösungen entwickeln

In der Zusammenarbeit mit unseren Kunden streben wir immer exzellente Lösungen an. Was wir dabei unter Exzellenz verstehen, zeigt folgende Geschichte im Vortrag von Randall Ridd vom 11. Januar 2015 mit dem Titel „The Parabel of the Oranges“.

There was a young man who had ambitions to work for a company because it paid very well and was very prestigious. He prepared his résumé and had several interviews. Eventually, he was given an entry-level position. Then he turned his ambition to his next goal—a supervisor position that would afford him even greater prestige and more pay. So he completed the tasks he was given. He came in early some Mornings and stayed late so the boss would see him putting in long hours.

After five years a supervisor position became available. But, to the young man’s great dismay, another employee, who had only worked for the company for six months, was given the promotion. The young man was very angry, and he went to his boss and demanded an explanation. The wise boss said, “Before I answer your questions, would you do a favor for me?”
“Yes, sure,” said the employee.
“Would you go to the store and buy some oranges? My wife needs them.”
The young man agreed and went to the store. When he returned, the boss asked, “What kind of oranges did you buy?”
“I don’t know,” the young man answered. “You just said to buy oranges, and these are oranges. Here they are.”
“How much did they cost?” the boss asked.
“Well, I’m not sure,” was the reply. “You gave me $30. Here is your receipt, and here is your change.”
“Thank you,” said the boss. “Now, please have a seat and pay careful attention.”

Then the boss called in the employee who had received the promotion and asked him to do the same job.
He readily agreed and went to the store.
When he returned, the boss asked, “What kind of oranges did you buy?”
“Well,” he replied, “the store had many varieties—there were navel oranges, Valencia oranges, blood oranges, tangerines, and many others, and I didn’t know which kind to buy. But I remembered you said your wife needed the oranges, so I called her. She said she was having a party and that she was going to make orange juice. So I asked the grocer which of all these oranges would make the best orange juice. He said the Valencia orange was full of very sweet juice, so that’s what I bought. I dropped them by your home on my
way back to the office. Your wife was very pleased.”
“How much did they cost?” the boss asked.
“Well, that was another problem. I didn’t know how many to buy, so I once again called your wife and asked her how many guests she was expecting. She said 20. I asked the grocer how many oranges would be needed to make juice for 20 people, and it was a lot. So, I asked the grocer if he could give me a quantity discount, and he did! These oranges normally cost 75 cents each, but I paid only 50 cents. Here is your change and the receipt.”
The boss smiled and said, “Thank you; you may go.”

He looked over at the young man who had been watching. The young man stood up, slumped his shoulders and said, “I see what you mean,” as he walked dejectedly out of the office.

Auch nach 20 Jahren ist es unsere Leidenschaft, die Themen und Anliegen unserer Kunden zu hören, einzuordnen und bestmöglich zu lösen. Wir freuen uns schon auf die Herausforderungen 2018!

Veröffentlicht von Dr. Eva Strasser.
 

fim Coffee & Spirit Event am 18.01.2018 in München

die fim Regionalgruppe München erhielt viele positive Rückmeldungen zum ersten fim Coffee & Spirit Event, welcher im Oktober stattfand. Aufgrund des großen Anklangs wurde beschlossen, die Veranstaltungsreihe fortzusetzen und auszuweiten.

Worum geht es?

Angelehnt an das LeanCoffee-Format treffen wir uns morgens zu Kaffee und Croissants für eine Stunde mit einem klaren, strukturierten Ablauf.

Nach einer ganz kurzen Vorstellungsrunde bestimmen Sie die Themen:
• Post-it: Worüber möchten Sie sich mit anderen Frauen aus Unternehmen, in Führungsposition oder Unternehmerinnen austauschen? Sie schreiben Ihr Thema auf ein Post-it.
• Collect-it: Ihre Themen werden gesammelt und wir stimmen darüber ab, was uns alle am meisten interessiert. Jede Teilnehmerin hat zwei Punkte, die sie vergeben kann. Die drei Beiträge mit den meisten Punkten bilden unsere Agenda.
• Discuss-it: Wir diskutieren jedes Thema genau 15 Minuten lang. Danach wird per Handzeichen darüber abgestimmt, ob wir noch 5 Minuten weitermachen, oder ob alles Wichtige gesagt wurde.

Nach etwa einer Stunde ist der offizielle Teil vorbei und wer will kann sich in lockerer Runde noch mit den anderen Teilnehmerinnen austauschen und vernetzen.

Kurz, knackig, informativ und effizient – fim Coffee & Spirit am Donnerstag, den 18. Januar 2018, 8:30 – 10:00 Uhr im Hotel Maximilian, Wintergarten im „kleines Max", Hochbrückenstraße 18, 80331 München.

Sie haben wenig Zeit aber Lust, sich mit gleichgesinnten Frauen auszutauschen? Smalltalk finden Sie ganz nett, aber es dauert immer so lange, bis man an ein interessantes Thema kommt? Dann sind Sie hier goldrichtig!

Bitte melden Sie sich unter muenchen@fim.de verbindlich an, vielen Dank!

Folgende Coffee & Spirit Termine in 2018 stehen bereits fest | Save the date:
Di 17.04.2018
Mi 12.06.2018
Do 09.08.2018
Di 23.10.2018

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

2018 wird ein ganz besonderes Jahr werden

Wir wünschen Ihnen allen ein erfolgreiches, glückliches und vor allem gesundes Jahr 2018!

Das Jahr, in dem wir unser 20-jähriges Firmenjubiläum feiern.

Stolz blicken wir auf außergewöhnliche und herausfordernde Projekte zurück. Die gute Zusammenarbeit mit einer Vielzahl einzigartiger Kundensysteme und beeindruckender Menschen ist das, was uns seit unserer Gründung 1998 antreibt. Gerne möchten wir Sie an den vielen besonderen Perspektiven teilhaben lassen, die sich uns seit unserem Gründungsjahr gezeigt haben. Zusammen mit unserem Berater-Team starten wir daher eine ganz besondere Blog-Reihe "Special Edition" anlässlich unseres Jubiläums.

Freuen Sie sich auf spannende Einblicke in unsere Change-Management-Arbeit. Wir werden in die Vergangenheit schauen, auf die Gegenwart blicken und uns mit der Zukunft beschäftigen. Welche neuen Anforderungen werden auf uns zukommen? Wie wird sich das Arbeitsleben im Zuge der Digitalisierung und der Arbeitswelt 4.0 verändern?

Was genau kommen wird, wissen wir nicht – das können selbst Zukunftsforscher nur vermuten. Was bleiben wird, jedoch schon: die Veränderung. Und damit kennen wir uns aus!

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Attraktiver Arbeitgeber. Potenziale nutzen.

Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ist einer der Schlüssel, um auch künftig als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Unterstützung bietet hierfür berufundfamilie (www.berufundfamilie.de).

Über ein Audit-Verfahren bzw. eine Zertifizierung können Unternehmen durch eine strategische Personalpolitik - welche bewusst verschiedene Familien- bzw. Lebensphasen berücksichtig - dem Fachkräftemangel und der demografischen Entwicklung entgegentreten. Das Audit geht auf eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung zurück und wird von Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft empfohlen (BDA, BDI, DIHK und ZDH).

Unser Teammitglied Dagmar Dittmann (siehe http://www.strasser-strasser.de/unternehmen#view-11) ist seit kurzem ausgebildete Auditorin und steht Ihnen für Fragen und zur Begleitung der Auditierung gerne zur Verfügung!

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Ein kleiner Schritt hin zur agilen, schnell lernenden Organisation

Die fünf Disziplinen nach Peter Senge (vgl. https://de.wikipedia.org/wiki/Lernende_Organisation) sind unser Ansatz, mit dem wir unsere Kunden auf dem Weg hin zur schnell lernenden und agilen Organisation begleiten.
Eines unserer gängigsten Workshop-Formate zahlt auf die erste Disziplin „Shared Vision“ ein und ist eine klassische Strategieklausur. Wer ein gemeinsames Bild für die Zukunft des Unternehmens / des eigenen Bereichs hat und dieses im besten Fall sogar selbst mit entwickelt hat, kann eigenverantwortlich und zielorientiert arbeiten und Entscheidungen treffen. Und das ist es doch, was die Menschen in agilen Organisationen können müssen!

Natürlich müssen auch die technischen und organisatorischen bzw. organisationalen Grundlagen für die neuen agilen Arbeitsformen geschaffen werden. Aber schlussendlich ist der Schlüssel wieder einmal der Mensch. Nur wenn die Mitarbeiter/-innen ihr Mindset auch anpassen (dürfen), kann eine moderne, agile Arbeitsform gelingen.

In unseren Strategieklausuren führen wir mit den Teilnehmer/-innen eine Innen-Analyse ihres Unternehmens / ihres Bereichs mit Hilfe des 7 S Modells durch (vlg. https://de.wikipedia.org/wiki/7-S-Modell). Hier erarbeiten wir die Stärken und Schwächen aus der Innenansicht. Nach einer anschließenden Außen-Analyse wird schnell sichtbar, welche inneren Stärken auf äußere Gelegenheiten treffen und damit Chancen darstellen, aber auch welche inneren Schwächen auf äußere Gefahren treffen und damit Risiken sind.

Auf Basis dieser Ergebnisse erarbeiten wir ein gemeinsames Zukunftsbild mit dem Team und legen dann Handlungsfelder & Maßnahmen für die Umsetzung fest.
Das Format ist auf keine Branche oder Firmen-/Bereichsgröße festgelegt. Wir haben es bereits 100fach durchgeführt und sowohl unsere Kunden im Konzernumfeld als auch im Mittelstand oder Non-Profit-Bereich waren sehr zufrieden.

Zuletzt haben wir von den beiden geschäftsführenden Vorständen der IMMA e.V. (Initiative für Münchner Mädchen) eine Rückmeldung erhalten:
Wir waren mit der Moderation unserer jährlichen Strategieklausur mit unserem Führungsteam mehr als zufrieden! Immer noch sind wir sehr angetan von Frau Strasser, ihrer Erfahrung, ihrer Fachkompetenz und der Empathie, mit der sie uns durch die Strategieklausur in einem Prozess der Innenschau geführt hat. (Gundula Brunner und Sabine Wieninger / Geschäftsführender Vorstand IMMA e.V.)

Wir sind auf der anderen Seite mehr als begeistert von der IMMA e.V. und ihren ambitionierten Zielen und freuen uns, so tiefe Einblicke in eine spannende Organisation bekommen zu haben.
Mehr zu IMMA e.V. finden Sie unter
www.imma.de
https://www.youtube.com/watch?v=91p_5pLYXbY
https://www.youtube.com/watch?v=DVvrj7pbY4s

Bei Fragen zum beschriebenen Workshop-Format kommen Sie gerne auf uns zu!

Veröffentlicht von Verena Neumayer.

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