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Arbeiten im Jahr 2030

Bildquelle: Pixabay / Comfreak

Welche Werte werden wichtiger werden?

Wie motivieren wir unsere Mitarbeiter? Wir rekrutieren wir die Besten? Wie halten wir sie? Diese und weitere Fragen beschäftigen zahlreiche Management- und Personalabteilungen – und vice versa auch die Arbeitnehmer selbst.

In einem Workshop fiel zu diesem Thema neulich ein bemerkenswerter Satz. Es waren 15 Menschen zusammengekommen, um darüber nachzudenken und sich auszutauschen, was in Zukunft wichtiger oder weniger wichtig für Arbeitnehmer sein könnte. Angelehnt an die Studie www.arbeitenviernull.de, hatten die Teilnehmer in einer Sequenz vier Werte andiskutiert, die laut Studie Arbeitnehmern im Jahr 2030 wichtig sein würden. Die Teilnehmer klopften diese Werte – und Arbeit 2030 – auf sich selbst bezogen ab. In 2030 werden sie selbst zwischen 33 und 72 Jahren sein... Lesen Sie den ganzen Blogbeitrag auf DeSelfie

Veröffentlicht von Astrid Dobmeier.
 

Einladung zum Vortragsabend für Frauen in München - Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden

(Bildquelle: www.ibrahimevsan.de)

Thema: Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden.
Referent: Ibrahim Evsan
Datum: Dienstag, den 20. November 2018, 19:00 Uhr
Location: Condrobs e.V., Kistlerhofstr. 144, 81379 München

Derzeit erleben wir eine rasante Entwicklung im Bereich der digitalen Technologien, Bedürfnisse, Konsumentenverhalten und Kommunikation. Durch die direkte Kommunikation und dem sofortigen Feedback des Produkterlebnisses wird der Konsument ein immer wichtigerer Bestandteil der Produktentwicklung und Services im Unternehmen. Ein vernetzter Kunde erwartet eine vernetzte Organisation. Die Steigerung des Informationsniveaus der Konsumenten bei gleichzeitiger Senkung von Markteintrittsbarrieren stellt dabei schleichend selbst etablierte Geschäftsmodelle in den konservativsten Branchen in Frage. Deshalb müssen sich Manager und Mitarbeiter neue Skills aneignen. So war unser Referent Ibrahim Evsan mit der Frage beschäftigt: Welche Rolle habe ich im digitalen Sektor – also auch im Social Media und wie kann ich den Mehrwert für den digitalen Wandel meistern. Es ging also darum mehr Fachwissen zu erlangen um das Thema "Digital im Jetzt" zu beherrschen.

Ibrahim Evsan´s Vortrag soll zeigen, wie Unternehmen die digitale Transformation und Digital Leadership basierend auf den verschiedenen Modulen der digitalen Transformation umsetzen können, ohne sich dabei zu verlieren. Das Ziel seines Vortrags ist es, Ihnen nicht nur die digitale Landkarte zu zeigen, sondern auch die digitale Motivation zu erhöhen sich selbst einzubringen. Anhand zahlreicher Beispiele und motivierender Folien erlangen Sie neue Erkenntnisse aus der digitalen Welt.

Die fim Regionalgruppe München, freut sich sehr, Ibrahim Evsan mit dem spannenden Thema " Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden.“ als Referent gewonnen zu haben.

Zu Ibrahim Evsan: Er zählt zu Deutschlands bekanntesten Vordenker der digitalen Szene. Als Redner hat er bisher auf über 340 Veranstaltungen gesprochen. Weiterhin ist Herr Evsan persönlicher Berater wichtiger Führungskräfte aus der deutschen Wirtschaft. Er entwickelt für seine Kunden Kampagnen, hilft ihnen bei der Neuausrichtung und bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Sein Unternehmen Connected Leadership hat es sich zur Aufgabe gemacht, die digitale Kompetenz in Unternehmen zu etablieren. Er steckt seine Kunden mit seiner Begeisterung an, wenn er ihnen die Chancen der Digitalisierung vermittelt und sein Wissen über die digitale Transformation mit ihnen teilt. Ibrahim Evsan folgen mehr als 140.000 Menschen auf verschiedenen digitalen Plattformen und lesen seine inspirierenden Beiträge.
 
Lassen Sie sich auf einen interessanten und informativen sowie unterhaltsamen Abend ein.

Im Anschluss an die Ausführungen von Ibrahim Evsan werden wir bei Fingerfood und Getränken Netzwerken.

Die Veranstaltung findet am 20. November 2018 um 19 Uhr in den Räumen von Condrobs e.V., Kistlerhofstr. 144, 81379 München statt (Einlass 18:30 Uhr). 

Bitte melden Sie sich unter diesem Link zur Veranstaltung oder unter muenchen@fim.de verbindlich an, vielen Dank! 

Folgende weitere fim Veranstaltungstermine in 2018 stehen bereits fest | Save the date:

Di 20.11.2018 - fim Veranstaltung "Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden." (Referent Ibrahim Evsan)
Do 29.11.2018 - fim Coffee & Spirit (Netzwerk-Frühstück)
Do 13.12.2018 - fim Weihnachtsfeier (fim Mitglieder only)

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Gastbeitrag: Hilfe - plötzlich Führungskraft!

Immer wieder mache ich die Erfahrung, dass junge Nachwuchsführungskräfte völlig unvorbereitet in ihre Rolle als Chef katapultiert werden. Sie werden ins kalte Wasser geworfen und sollen schwimmen. Dabei stehen sie vor großen Herausforderungen: bislang ging es hauptsächlich um die kompetente Bearbeitung fachlicher Aufgaben. Mit der Übernahme einer Führungsposition kommen jedoch neue Anforderungen hinzu. Repräsentativen Studien zufolge sind für knapp 90% aller erfolglosen Führungskräfte nicht die fachlichen Anforderungen die Herausforderung, sondern sie scheitern an unzureichenden Führungskompetenzen.

 

Eine Autorität sein – wie geht das?

 

Viele junge Führungskräfte machen die Erfahrung, dass sie aufgrund ihrer Führungsposition allein nicht respektiert werden. Eine ihrer dringendsten Fragen ist also, wie es ihnen gelingen kann, von ihren teilweise älteren Mitarbeitern als Autorität wahrgenommen zu werden. Voraussetzung hierfür ist die Entwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit und die Auseinandersetzung mit der Rolle als Führungskraft. Hierfür erarbeite ich mit den jungen Führungskräften in verschiedenen Übungen ihre individuelle Haltung zum Thema Führung. Dazu gehört die Klärung des Verhältnisses zu den Themen Macht, Konkurrenz, Druck und Durchsetzung genauso wie die Auseinandersetzung mit  den eigenen Werten und Motiven. Führungskräften, die diese Dimensionen des Führens für sich geklärt und so ein Verständnis für das Führungsgeschehen erarbeitet haben, fällt es leichter, sich der verschiedenen Führungsinstrumente zu bedienen und diese einzusetzen. Vor allem haben sie aber einen zweiten Vorteil: sie sind besser in der Lage, glaubwürdig und authentisch zu führen und von ihren Mitarbeitern als Autorität wahrgenommen zu werden.

 

Im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen

 

Mitarbeiterführung findet immer in einem bestimmten Kontext statt, einer Organisation. Dies ist die metakommunikative Komponente der Führung: die Auseinandersetzung mit den Rollenpartnern über das „Wie“ der Kommunikation und Zusammenarbeit und dessen  Wirkzusammenhänge im Führungsgeschehen. Einer der wichtigsten Punkte, an den meiner Erfahrung nach viele junge Führungskräfte bei der Übernahme ihrer ersten Führungsposition zu wenig oder gar nicht denken, ist die Klärung der unterschiedlichen Erwartungen. Zum einen  geht es um die Erwartungen des eigenen Chefs – und kein Chef ist wie der andere, jede Mitarbeiter-Chef-Beziehung ist individuell. In jedem Fall müssen sie eng mit ihrem Vorgesetzten zusammenarbeiten, dessen Ziele und Erwartungen erfüllen und dafür sorgen, dass die Arbeit möglichst erfolgreich erledigt wird. Dem gegenüber stehen die Erwartungen der Mitarbeiter, die geführt und motiviert werden wollen. Und nicht zuletzt haben die jungen Führungskräfte auch Erwartungen an sich selbst. So befinden sie sich also im Spannungsfeld ganz unterschiedlicher Erwartungen. Sich hierüber bewusst zu sein, hilft, um die eigene Führungsposition erfolgreich einzunehmen und auszufüllen und die vielfältigen Führungsaufgaben zu meistern. 

Fazit: Chefsein lässt sich lernen! Jede Nachwuchsführungskraft kann sich mit Reflektion, Übung und Geduld permanent weiterentwickeln und ihren eigenen Weg zur authentischen Führungspersönlichkeit finden!

 

Gastbeitrag unserer FIM-Kollegin Veronika Elliger (Beratung für Personalmanagement / www.personalmanagement-muenchen.de)

 

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

LEGO® SERIOUS PLAY®

Im Rahmen einer internen Fortbildung zum LEGO® SERIOUS PLAY®-Moderator konnten wir Berater von Strasser & Strasser einen faszinierenden Einblick in die Möglichkeiten einer „bunten”, höchst anregenden, kreativen und dynamischen Methodik gewinnen.

Wir alle in der Gruppe sind seit vielen Jahren in der Beratung unterwegs und kennen viele Methoden und Ansätze. Gerade deswegen war die Begeisterung für LSP einhellig.

Obwohl man den LSP-Prozess erleben muss, um dessen Potenzial einschätzen zu können, hier der Versuch, so knapp als möglich das Potenzial der Methode zu skizzieren.

Einsetzbar in fast allen Themen, wo mehrere Menschen (Gruppe, Teams) über eine komplexe Fragestellung reflektieren und Lösungen finden soll. Strategieentwickung, Teambuilding an sich, Analyse und Entscheidungsfindung bei sehr unterschiedlich und vielschichtigen unternehmerischen Fragestellungen.

Die Vorzüge der Methodik: kreatives, sehr pragmatisches Erleben und Handeln – als Einzelner und als Gruppe/Team, Entfaltung eines hochproduktiven, zielfokussierten und dynamischen Prozesses, erleben und respektieren von Vielfalt individueller Wahrnehmungen und Bewertungen (Teambuilding) – dadurch auch Aufbau und gleichzeitig Reduktion von Komplexität (das Material bietet eine fast unbegrenzte Vielzahl von Darstellungsmöglichkeiten einer vorgestellten Realität (s. Ausschnittsfoto) über Handlung statt Diskussion, Schaffung einer ganzheitlichen Grundlage z.B. für strategische Entscheidungen bzw. Entscheidungsprozesse, analog-bildhaftes, hochmotivierendes und metaphorisches Arbeiten mit einer Menge Spass und positiver Teamdynamik.

Im Urteil aus unserer Beratergruppe scheint LSP mehr zu bieten als viele andere Methoden und durchaus mit diesen auch kombinierbar (z.B. Design Thinking), um eine immer komplexer werdende Realität handhabbar zu machen über die Nutzung der Potenziale von Menschen, Experten…

Viel Spass beim "Ernsthaften Spiel” (s. auch: https://de.wikipedia.org/wiki/Homo_ludens)

Veröffentlicht von Georg Pfreimer.
 

Krise ist, was Du draus machst!

Bildquelle: Pixabay / RyanMcGuire

Wir unterscheiden in unserer Arbeit mit Führungskräften zwischen Führen in der Stabilität, Führen im Wandel und Führen in der Krise.

Gestern durften wir einen Workshop bei einem Kunden begleiten, der eigentlich als klassischer Führungs-Workshop in einer Stabilitätsphase geplant war. Da jedoch eine Woche zuvor eine Krise aufgetreten war, als ein vermeintlich kleiner IT-Roll-Out weitreichende Folgen hatte, nutzten wir den Termin für die Reflexion der vorangegangenen Krisensituation. Entgegen den theoretischen Modellen ist es etwas anderes, wenn ein Krisenfall im realen (Arbeits-)Leben eintritt – und dies kann trotz sehr gutem Risikomanagement passieren. Oder wie im aktuellen Fall, weil die vermeintlich kleine Änderung gesehen, nicht aber die Kettenreaktion berücksichtigt wurde, die dann zum GAU führte.

Fehler passieren – Krisen treten ein. Was machen wir daraus?

Gänzlich vermeiden kann man Krisen nicht. Wir plädieren stark dafür, auch in Krisensituationen nicht mit der Suche nach einem Schuldigen zu antworten. Aus unserer Sicht ist es wichtig, dass man professionell und strategisch klug mit Krisen umgeht. Eine Einsatznachbesprechung wie in unserem Workshop bietet sich auch nach dem ersten Krisenmanagement und „Feuer löschen“ an:

1.       Was ist genau passiert?

2.       Was lief trotz Krise gut und sollte beibehalten werden?

3.       Was lief schlecht und sollten wir deshalb für die Zukunft ändern?

4.       Was sind unsere Lessons Learned und welche konkreten Maßnahmen leiten wir daraus ab?

Die Führung hat hierbei die schwierigste Aufgabe – einen kühlen Kopf bewahren und die Situation als Lernchance für die eigenen Mitarbeiter nutzen.

Genau das hat unser Kunde gemacht. Das Feuer wurde gelöscht und in dem gemeinsamen Workshop konnten wir mit der Führungsriege reflektieren, was geschah und was beim nächsten Mal anders gemacht werden kann, damit so etwas eben nicht mehr passiert. Und falls etwas Vergleichbares doch noch einmal passieren sollte, wie der Prozess des Feuerlöschens aussieht. Denn was ein Lessons Learned war: wir haben zwar ein sehr gutes Krisenmanagement und genaue Ablaufbeschreibungen für den Fall der Fälle – aber diese waren in der Ausnahmesituation nicht abrufbar.

Dieses Phänomen kann man gut am Beispiel eines Fahrsicherheitstrainings erklären. Natürlich weiß jede Person, die einen Führerschein gemacht hat theoretisch, dass man bremsen, aufblenden und hupen soll, wenn ein Reh auf die Straße springt. Doch diese Reaktion in der Gefahrensituation abzurufen, ist für viele nicht möglich. Erst wenn diese Reaktion eingeübt wurde, reagiert man automatisch richtig. Genauso verhält es sich z.B. bei der Ersthilfe – auch Erste-Hilfe-Kurse sollte man regelmäßig auffrischen, um im Fall eines Unfalls richtig zu reagieren.

Solche Themen im Kontext eines Unternehmens zu bearbeiten ist eine spannende Herausforderung. Wir verlangen viel Menschlichkeit, Vertrauen und Mut zur Selbstreflexion von Führungskräften. Bei unserem konkreten Kunden-Einsatz waren wir begeistert über die gelebte gute Fehlerkultur der Führung.

Lesen Sie auf Wikipedia mehr zum Thema Krisenmanagement

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Zeichen unserer Zeit

Bildquelle: pixabay wokandapix

Switchen, scannen, posten, liken – warum das Wissen um die Kommunikationsgewohnheiten junger Menschen für Führungskräfte wichtig sein kann.

Im Juli 2018 wurde das Computerspiel Fortnite ein Jahr alt. Wer sich damit nicht auskennt, weil er keinerlei Berührungspunkte zum Gaming-Sektor hat, dem sei gesagt: Das Survival-Spiel kann im nahtlosen Übergang am Bildschirm oder am Smartphone gespielt werden (ein sogenanntes „Cross-Play“), kostet nichts und setzt neue Standards in Sachen Vernetzung und Userzahlen. Worum es geht? 100 Teilnehmer spielen entweder alleine, zu zweit oder zu viert gegeneinander. Das Game verfolgt das Prinzip „Last-Man-Standing“, was bedeutet, dass der letzte Überlebende – beziehungsweise das letzte überlebende Team – gewinnt.

 

Das interessante an diesem Spiel ist, dass Elemente daraus den Alltag durchdringen. Aufmerksamen Menschen, die von Jugendlichen umgeben sind, dürften alltagsphänomenale Nebenerscheinungen wie der „Zahnseidentanz“ (engl. „Floss“) nicht entgangen sein. YouTuber Gong Bao hat dazu über 17 Millionen Aufrufe. Fortniter geben sich im realen Leben durch kleinere Gesten und Tanzbewegungen zu erkennen. Dass es auch berühmte Fußballspieler gibt, die das auf dem Feld tun, kurbelt die Popularität an. Die vielen „Involvierten“ tummeln sich schließlich auf spezifischen Sozialen Kommunikationskanälen wie Twitch oder Discord und unterhalten sich im Chat darüber.  

Entschlüsselte Signale

Kommunikationskanäle und Tonalitäten darin verändern sich rasant – und mit ihnen die Art der Kommunikation und damit häufig auch die Beziehungsgestaltung zwischen uns Menschen. Fortnite ist nur ein Beispiel dafür, wie sehr Alltagskommunikation von digitalen Erscheinungen beeinflusst werden kann. Jugendkulturelle und populärkulturelle Phänomene waren schon immer Zeichen der jeweiligen Zeit. Diese können wir übersehen und überhören oder bewusst wahrnehmen und uns überlegen, was diese uns in Bezug auf unser Miteinander in Familie, Gesellschaft, Wissenschaft und Wirtschaft zu sagen oder zu zeigen haben.

Wir Kommunikationsexperten von Strasser & Strasser beschäftigen uns mit den Veränderungen in der Kommunikationswelt, um die Erkenntnisse in unsere Arbeit einfließen zu lassen. Schließlich ist nicht jede Führungskraft passionierter App-Nutzer und Gamer – oder hat Kinder oder Enkel, die Trend-Themen auf dem Tablett an den Frühstückstisch servieren.

Ein paar dieser Entwicklungen, die Unternehmen im Blick haben sollten, um am Puls der Zeit zu sein, lassen sich ganz gut am Beispiel von Fortnite zeigen:

Schnelles Switchen

Es wachsen junge Menschen heran, die versiert darin sind, auf unterschiedlichen Kommunikationsebenen und -geräten agil zu kommunizieren und im Eiltempo hin- und herzuswitchen.

Sie sind es gewöhnt, Push-Nachrichten schnell zu scannen, zu filtern, zu öffnen oder zu schließen, zu antworten oder es zu lassen und den Outcome verschiedener Kommunikations-Apps auf einen Blick zu bewerten und zu sortieren.

Häppchenweise Aufmerksamkeit

Mit Erhöhung der Flexibilität der Kommunikation auf unterschiedlichen Kommunikationsebenen und –geräten, nimmt zugleich die Aufmerksamkeitsspanne von uns Menschen ab.

Die Frage ist: Wie sollten Bildung und Wirtschaft damit umgehen?

Natürlich könnte man sagen: Genau das Gegenteil anbieten, nämlich entschleunigen und Achtsamkeitsangebote installieren. Ja, wenn die betreffenden Menschen den Bedarf erkannt haben, ist das sicherlich ein hilfreiches Angebot.

Ein weiterer Weg wäre, mit der Zeit mitzugehen und agiler in Arbeitsrhythmus und Arbeitsverteilung zu werden.

Projektbezogene Teamarbeit

Holen wir uns kurz ein typisches Gamer-Szenario hervor: Wer Fortnite spielt, kann das alleine tun, macht es aber häufig in Teams, in so genannten „Squads“ aus zwei oder vier Menschen. Diese Teams kommen willkürlich online zusammen, man kann vorher wählen, ob man gerne Mitspieler aus der ganzen Welt oder beispielsweise nur aus Europa haben möchte.

Diese Teams kommunizieren über Headset und haben ein Ziel vor Augen: Wir müssen uns so verständigen, dass wir gemeinsam gut sind. Wer sich im Team gegenseitig hilft und geschickt, zielführend und strategisch wertvoll austauscht, kommt gemeinsam zum Ziel. Nach 15 Minuten ist das Teamspiel meistens auch schon wieder vorbei – und es bilden sich willkürlich neue Teams. Diese Form des Zusammenspiels erfordert eine hohe Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.

Komplexität reduzieren

Ob ein Computerspiel wie Fortnite wegen des erhöhten Suchtfaktors gut oder schlecht ist, sei dahin gestellt, das ist ein anderes Thema. Interessant für unsere Betrachtung ist, dass es unter anderem darum geht, dass sich in diesem Spiel jeder einzelne in einer komplexen Welt zurecht finden muss. Die Spieler üben das unermüdlich.

Sehr komplex sind die Darstellungen auf dem Bildschirm: Es gibt Mikro- und Makroaufnahmen, ein diffiziles Orientierungssystem im Raum, bunte Info-Screens über den Stand der anderen im Team, Luft- und Erdbilder in allen Dimensionen. Und das alles gleichzeitig und nebeneinander. Der Wettbewerbsvorteil ist klar: Wer schnell die richtigen Entscheidungen treffen kann, liegt vorne.

Rollenvorbildern folgen

In der Community filmen oder fotografieren sich berühmte Menschen dabei, wie sie Fortnite spielen, dabei gewinnen oder verlieren, und laden dies dann in den Social-Media-Kanälen hoch. Diese Filme und Fotos wiederum sehen sich dann Millionen User an und tauschen sich über das Gesehene untereinander aus.

Der Clou: Es kann ein rekursiver Identifikationseffekt entstehen. Wenn „die Großen“ sich dabei filmen und kommentieren, was sie gut oder falsch gemacht haben und posten, was sie in der gezeigten Sequenz dazugelernt haben, lernen die Beobachtenden ebenfalls daraus – und sehen zu ihren Vorbildern auf.

Was Führungskräfte daraus ziehen können? Ein CEO, der seine Mitarbeiter an den Herausforderungen des Unternehmens durch proaktive Kommunikation teilhaben lässt, kann mit hoher Identifikation und Motivation rechnen.

Individualität wahren

Trotz der vielen Teamelemente werden auch Individualbedürfnisse der Spieler in Fortnite befriedigt – ein menschliches Grundbedürfnis: Dazuzugehören und dennoch Individuum zu bleiben.

Die Spieler können sich – je nach Spielstärke – bestimmte „Skins“ zulegen, also ein spezielles Aussehen und allerhand Accessoires, um sich von den anderen Spielern zu unterscheiden.

Kommunikation wird verschriftlicht

Die jüngere Generation bevorzugt „das Schreiben“ in den Messenger-Diensten. Wenn junge Erwachsene sich in persona treffen, kommunizieren sie häufig dennoch parallel zur Face-to-Face-Kommunikation auch noch via Messenger miteinander. Verrückt? Vielleicht – und ebenfalls ein Signal, das Fragen aufwirft.

Was bringt es einem Unternehmen, teure Intranet-Dienste einzurichten, wenn keiner den Kanal nutzt? Nur wer den richtigen Kommunikationskanal trifft oder einen installiert und richtig populär macht, weil es Sinn und Freude macht, sich darin zu tummeln, der hat eine Chance, zielführend und kanalisiert zu kommunizieren.

Junge bevorzugen Chats

Eine Untersuchung aus dem Jahr 2017 zur Digitalen Kommunikation in Unternehmen hat ergeben, dass 45 Prozent der Befragten sich mit Kollegen über E-Mails austauschen, 30 Prozent über interne Chats. Bei den 14- bis 19jährigen sind es hingegen 47 Prozent, die interne Chats bevorzugen. Und diese treten morgen und übermorgen in die Unternehmenswelt ein. Darunter werden auch zukünftige Führungskräfte sein.

Overload und Defizit

Noch nie war Kommunikation so vielfältig, schnell und unüberschaubar wie heute. Und dennoch beklagen viele Mitarbeiter ein Informationsdefizit. Ein Paradoxon? Nein, ganz im Gegenteil. Meist liegt im Unternehmen zwar ein Informationsüberfluss vor, was fehlt, ist jedoch ein gezielter, kanalisierter und echter dialogischer Austausch.

Nur, weil ein Beitrag im Intranet veröffentlicht wurde, wissen wir noch lange nicht, ob und wie dieser beim Mitarbeiter angekommen ist. Warum liest der Mitarbeiter den Beitrag überhaupt? Was geht in ihm beim Lesen vor? Auch wissen wir nicht, wenn die Kommentarfunktion nicht genutzt wurde, ob das eine lineare Erklärung dafür ist, dass der Beitrag besonders gut oder schlecht war.

Mehr Lust auf Zusammenarbeit

Eine weitere Studie aus dem Jahr 2017 hat herausgefunden, dass ein reifes, digitales internes Kommunikationsangebot die Lust der Zusammenarbeit von Mitarbeitern erhöht. Dabei muss dieses Angebot intuitiv bedienbar und von der Mehrheit akzeptiert sein.

Ein Beispiel für vorbildhafte Kommunikationssoftware der Gegenwart und Zukunft ist Slack. Slack sortiert eigene Kommunikationsaktivitäten übersichtlich in „Channels“ –und analysiert gleichzeitig die individuellen sowie die Team-Aktivitäten. Bekannte Unternehmen, die Slack nutzen, sind unter anderem die Los Angeles Times, die Harvard University, trivago und Süddeutsche Zeitung.

Change-Kommunikation 4.0

Was wir für unsere Kommunikationsarbeit im Change Management ableiten, ist: Eine lebendige, authentische und an die Perspektiven, Bedürfnisse und Gewohnheiten der Mitarbeiter orientierte Interne Kommunikation kann ein echter Schlüssel für Erfolg sein – vor allem in Veränderungsprozessen. Da das Kommunikationsverhalten in der digitalen Welt von heute viel diverser ist als früher, tut eine zukunftsorientierte Führungskraft gut daran, an den eigenen Kommunikationsfertigkeiten zu arbeiten und sich auf dem laufenden zu halten.

Grundsätzlich ist es hilfreich, sich in der Wahrnehmung des eigenen Stils zu schulen, sich Feedback einzuholen, zu reflektieren und im täglichen Doing mit den Mitarbeitern zu lernen. Erfolgreiche Führung stellt heute extrem hohe Ansprüche an die eigenen Kommunikationsfertigkeiten –  vor allem in Veränderungsprozessen, wenn Gefühle wie Angst, Wut oder Traurigkeit mit im Spiel sind. Wir regen Führungskräfte an, ihre Perspektiven zu weiten und setzen Impulse in Einzelcoachings und Workshops.

Gerade in generationsübergreifenden Team-Workshops ist zu beobachten, wie wichtig es sein kann, als Führungskraft in die Welt der jüngeren Mitarbeiter einzutauchen – und umgekehrt. Es schadet jedenfalls nachweislich nicht, schon einmal den Namen Fortnite gehört zu haben… 

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Hier kann man noch mehr zum Thema erfahren:

Hirschtec Intranet-Studie: https://interne-kommunikation.net/intranet-marktuebersicht-und-trends-2018-erschienen/

 

Etventure-Studie 2018 und Artikel über Unternehmen und ihre Selbsteinschätzung zum Thema Digitale Transformation

 

Über die psychologische Komponente von Fortnite ein interessanter Artikel hier: http://www.shrinktank.com/the-psychology-of-fortnite/

 

Über die populärkulturelle Komponente von Fortnite in der Süddeutschen Zeitung:

http://www.sueddeutsche.de/kultur/games-und-popkultur-der-tanz-der-superkiller-1.4053065

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Unsere Kooperationspartnerin Dr. Astrid Dobmeier ist Systemikerin und Kommunikationswissenschaftlerin. Sie ist spezialisiert auf die Begleitung von Veränderungsprozessen und Interne Change Kommunikation. Auf ihrem Online-Portal www.deselfie.de schreibt sie über Reflexion als Kernkompetenz der Gegenwart und Zukunft.

Veröffentlicht von Astrid Dobmeier.
 

Revolution 4.0: Alte Debatten und neue Antworten

Bildquelle: Pixabay / geralt


Herzlichen Dank an Herrn Dr. Hans-Wilhelm Eckert von momentum communication (www.momentum-communication.de) für seinen Gastbeitrag "Revolution 4.0: Alte Debatten und neue Antworten"

 

Ob Webstuhl, Fließband, Computer oder Roboter: Jede industrielle Revolution bringt Gewinner und Verlierer hervor und offenbart das Doppelgesicht des technologischen Fortschritts. Auch wenn die Auslöser und Auswirkungen verschieden sind: In ihren Grundmustern ähneln sich die Veränderungen und die Debatten darüber seit mehr als hundertfünfzig Jahren: Auf der Habenseite steht die Technologie, die das Leben besser macht, die mehr Wohlstand für alle, neue Berufsbilder und neue Entfaltungsmöglichkeiten bringt, auf der Sollseite dagegen Krankheit, Verarmung, Entfremdung, Abstumpfung, Entmündigung.

 

Wenn man die Natur nicht mit in die Bilanz einbezieht und den Blick auf die westliche Welt verengt, sind die Konten der vergangenen drei Revolutionen mit einem positiven Saldo geschlossen worden. Das Konto für die vierte Revolution ist gerade eröffnet und wir haben es in der Hand, auch dieses mit einem positiven Saldo abzuschließen. Aber ausgemacht ist das keineswegs. Vor allem aber lassen sich globale Zusammenhänge viel weniger ausblenden, als in den vorangegangenen drei Revolutionen.

 

Die Bedrohung durch die Maschine lässt sich in folgenden fünf Themen verdichten (und unter Maschine sei hier auch ein Stück Software und dessen technische Infrastruktur verstanden):

 

  • Die Maschine dominiert den Menschen. Maschinen prägen unseren Arbeitsalltag, der Mensch muss sich dem Rhythmus der Maschine unterordnen. Nur sind es heute nicht mehr das Fließband und die Schichtarbeit, die den Takt bestimmen. Unternehmen arbeiten viel vernetzter, die Wertschöpfung ist komplexer und differenzierter. Das erfordert andere Organisationsmodelle und -techniken. Immer schneller und individueller auf Änderungen reagieren zu können, entscheidet über den Erfolg. Agile Methoden, die in den 1990er Jahren für das Schreiben von Software entwickelt wurden, werden als Modelle für die Organisation und Zusammenarbeit innerhalb anderer Unternehmensbereiche eingesetzt. Veränderte Prozesse und Organisationsformen brauchen eine neue Kultur, ein anderes Verständnis von Führung und Verantwortung.
  • Es gibt nicht genügend Arbeit für alle. Maschinen ersetzen menschliche Arbeitskraft. John Maynard Keynes sprach in den 1930 er Jahren von einer „technologischen Arbeitslosigkeit“. Wenn die Nachfrage nach menschlicher Arbeit zurückgeht, sinkt auch der Preis, der für sie gezahlt wird: Wer aber weniger verdient, kann auch weniger kaufen. Damit setzt der Siegeszug der Maschine eine Abwärtsspirale in Gang, die Wachstum und Wohlstand bedroht. Die These von Keynes hat kürzlich der Columbia Ökonom Jeffrey Sachs in seinem Artikel „Robotics: Curse or Blessing“ bekräftigt (http://jeffsachs.org/2015/04/robots-curse-or-blessing-a-basic-framework/). Kritiker dieser Lesart argumentieren, dass auf längere Sicht in anderen Sektoren neue Jobs entstehen, die den Wegfall mehr als kompensieren und insgesamt mehr Wohlstand entstehen lassen. So konstatiert eine Studie des McKinsey Global Institute, dass durch Modernisierungsschübe in Deutschland viel weniger Menschen Dinge produzieren, die Beschäftigung insgesamt über einen längeren Zeitraum betrachtet aber gestiegen ist. Aber: Die neuen Jobs entstehen an anderen Orten und in anderen Sektoren Und auch die Autoren der McKinsey Studie stellen fest, dass Automatisierung die Ungleichheit der Einkommen verstärken kann (https://www.mckinsey.com/featured-insights/europe/ten-imperatives-for-europe-in-the-age-of-ai-and-automation).
  • Arbeit ist schlecht bezahlt, ungesund und macht krank. Die erste industrielle Revolution löste die sozialen Bindungen der Großfamilie und Zünfte auf, die solidarisch für die Schwächeren aufkamen. An ihre Stelle trat der Wohlfahrtsstaat. Invalidität, Arbeitslosigkeit und Krankheit wurden in Deutschland über Versicherungen, in anderen europäischen Ländern über Steuern abgesichert. Als liberale, sozialdemokratische und konservative Varianten prägt der Wohlfahrtsstaat bis heute unsere westliche Welt. Helmut Schmid hat ihn einmal als „die letzte große kulturelle Errungenschaft der Europäer“ bezeichnet. Zwar ist die Arbeit heute in unseren westlichen Breiten weniger körperlich belastend oder gefährlich. Doch die Digitalisierung führt zu neuen Belastungsmustern: ständige Erreichbarkeit, Informationsflut, Überwachung. Die Art und Weise, wie digitale Technik zum Einsatz kommt, wird von einem großen Teil der Arbeitnehmer negativ empfunden. Mehr als die Hälfte der Befragten der DGB Studie „Gute Arbeit“ von 2017 berichtet, dass die Arbeitsmenge durch Digitalisierung zugenommen habe: Burnout-Syndrom, Depressionen und Angststörungen sind die Folge, die sich unter anderem in deutlich gestiegenen Leistungen der Kranken- und Rentenversicherungen niederschlagen. Doch ein wachsender Teil der Arbeitenden kommt nicht mehr in den Genuss dieser Absicherung. Denn die Zahl der freiberuflich Arbeitenden wächst stetig. Längst ist nicht mehr nur die Produktion, sondern auch ein großer Teil der Dienstleistungen weltweit verfügbar. Der Programmierer liefert aus der Ukraine, der Buchhalter aus Indien, der Texter aus Brasilien, der Projektmanager aus den USA, der Service Center Mitarbeiter aus Pakistan. Ein Blick auf das Portal Upwork gibt einen Eindruck davon, in welchem Umfang Dienstleistungen weltweit beschafft werden. Willkommen in der Gig-Economy.
  • Maschinen zerstören die Umwelt und bedrohen unsere Lebensgrundlagen. Rauchende Schlote, stinkende Flüsse, sterbende Wälder: Die Zerstörungen der ersten industriellen Revolution waren für die Zeitgenossen unmittelbar spürbar. Dass Umwelt ein schützenswertes Gut ist, erkannte der Ökonom John Stuart Mill und forderte 1848, dass die Ressourcen unseres Wirtschaftens auch für künftige Generationen erhalten bleiben müssen. Zum ökologischen Aspekt ist in der Nachhaltigkeitsdebatte der soziale Aspekt hinzugekommen: hier geht es um Arbeitsbedingungen, Geschäftspraktiken, Personalpolitik und Verantwortung für die Lieferkette. Die von den UN eingesetzte Weltkommission für Entwicklung und Umwelt (Brundlandt Kommission) schuf in den 1980er Jahren ein Verständnis dafür, dass stabile Gesellschaften auf einem gleichberechtigten Verständnis von ökonomischen, ökologischen und sozialen Zielen ruhen. Das daraus entstandene Drei Säulen Modell bildet bis heute den Rahmen, in dem die Nachhaltigkeit in Politik und Unternehmen verankert ist– so etwa in der ILO Grundsatzerklärung über Unternehmen in der Sozialpolitik oder der CSR Richtlinie (CSR-RUG), die deutsche Kapitalgesellschaften erfüllen müssen.

 

„Geschichte wiederholt sich nicht, aber sie reimt sich.“ Auch wenn er das wörtlich so nie gesagt hat: Die Redewendung ist so schön, dass sie Mark Twain als Autor verdient. Und sie trifft auch auf die Veränderungen der vierten industriellen Revolution zu. Die Muster ähneln sich, die Rahmenbedingungen und Aufgaben sind andere:

 

Mehr denn je ist der Diskussionsrahmen ein globaler. Unsere Welt ist vernetzter denn je, immer mehr Güter und Dienstleistungen lassen sich an vielen Orten erbringen. Es ist Zeit für eine Standortbestimmung des europäischen Wirtschafts- und Wertemodells: Zwischen den Plattformökonomien US-amerikanischer Prägung und dem staatlich geförderten Digitalisierungsmodell Chinas brauchen wir eine wettbewerbsfähige und die Grundrechte des Menschen achtende Position.

 

Die Diskussion um digitale Grundrechte – wie sie etwa in der Digitalcharta ihren Ausdruck findet (https://digitalcharta.eu/) – verdient einen Platz in der Nachhaltigkeits-Diskussion: Dazu sollte unter anderem die soziale Säule der Nachhaltigkeit um die Themenbereiche digitale Integrität, Datenschutz und künstliche Intelligenz ergänzt werden.

 

Der Wohlfahrtsstaat braucht ein Update auf die Version 4.0. Die Politik ist gefordert, Lösungen zu entwickeln, die den Veränderungen unserer Arbeitswelt gerecht werden und sowohl Angestellten als auch Selbständigen Rahmenbedingungen bieten, sich weiterzuentwickeln. Ob dies eine „Robotersteuer“, das bedingungslose Grundeinkommen oder die Bürgerversicherung leisten können, sei dahingestellt. Es geht darum, die Kernidee einer Umverteilung zur sozialen Absicherung auf die Veränderungen unserer Wirtschaftswelt zu adaptieren.

 

Unternehmen sind gefragt, ein Klima für die Veränderungen der vernetzten Welt zu schaffen und die notwendigen Veränderungen zu begleiten. Vor allem aber sollten sie bei der Betrachtung ihrer Wettbewerbsfähigkeit immer auch die Verantwortung für ihre Mitarbeiter im Blick haben.

 

Doch Unternehmer und Politiker werden es allein nicht richten. Jeder von uns liefert einen Beitrag für diese Transformation, egal ob er sie mitgestaltet oder abwartet. Es ist genauso wie mit der Kommunikation: Wie man nicht „nicht kommunizieren“ kann, kann man sich zur vierten industriellen Revolution auch nicht „nicht verhalten“. Denn es dürfte kaum jemanden geben, für den diese Veränderungen keine Relevanz haben.

 

Führungskräfte müssen ihre Rolle neu definieren. In unserer vernetzten Gesellschaft schwindet der Informationsvorsprung und damit auch dessen Steuerungsfunktion. Für Führungskräfte bedeutet dies, alte Verhaltensmuster, vor allem das Silodenken aufzugeben und neue Wege, Themen und Kanäle zu finden, um ihren Mitarbeitern Orientierung und Unterstützung zu geben. Und das in einer Geschichte mit offenem Ausgang.

 

„Angst essen Change auf“: Change Berater unterstützen Führungskräfte und Mitarbeiter dabei, die Veränderungen zu gestalten. Dies geht nur, wenn sie die Herausforderungen und Ängste verstehen, die die vierte industrielle Revolution mit sich bringt. Am besten lässt sich das Verständnis für die technologischen und wirtschaftlichen Zusammenhänge über ein Netzwerk von Spezialisten sicherstellen. Gerade die explosionsartige Ausbreitung der digitalen Kanäle ordnet die Machtverhältnisse neu: Vom Anbieter zum Kunden, von der Führungskraft zum Mitarbeiter. Bestehende Hierarchien werden in Frage gestellt, die Kräfte verschieben sich. So kommt bei diesem Veränderungsprozess der Kommunikation eine wichtige Rolle zu. Im Zusammenspiel von Change Beratern und Kommunikationsexperten gelingt es, Lösungen zu entwickeln und Veränderungen zu vermitteln.

 

Dafür, dass wir auch das Konto der vierten industriellen Revolution mit einem positiven Saldo werden schließen können, trägt letztlich jeder von uns Verantwortung. Hier und jetzt werden die Spielregeln unserer künftigen Lebenswelt verhandelt. Wir sind gut beraten, uns mit den technologischen Veränderungen insbesondere durch künstliche Intelligenz, Robotics und Plattformökonomien zu beschäftigen, ständig dazuzulernen und eigene Antworten auf die Zukunft der Arbeit und der Grundrechte im digitalen Zeitalter zu finden.

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Führung in Ausnahmesituationen: Wie Middle Manager Firmenübernahmen bewältigen

Sie sind besondere Herausforderungen für Führungskräfte: Firmenübernahmen, sogenannte Acquisitions. Eine Ausnahmesituation gerade für Team- und Abteilungsleiter. Denn sie arbeiten nahe an den operativen Themen und sind für ihre Mitarbeiter erste Ansprechpartner. Genau das kann schwierig sein: Denn über ihre eigene Rolle nach der Übernahme sind sie oft selbst nicht informiert – und müssen dennoch Stabilität vermitteln im beunruhigten Team.

Eine brodelnde Gerüchteküche und kaum verlässliche Informationen: Acquisitions bedeuten Führen in großer Unsicherheit

Mitarbeiter erleben bei Übernahmen einen „Identity Threat“: Die eigene Identität ist bedroht, die Rolle im Beruf unklar – und mit ihr unter Umständen auch die finanzielle Planungssicherheit. Das kann existenzbedrohend werden, wenn ein Kredit abbezahlt werden muss oder die Familie nicht ohne Weiteres umziehen könnte. Diese Sorgen erlebt die mittlere Führungsebene hautnah und muss darauf empathisch reagieren. 

Manager selbst haben zwar nicht notwendigerweise diese existentiellen Sorgen. Auf zwei Seiten müssen sie dennoch permanent reagieren: Es ist für Middle Manager entscheidend, mit der eigenen Führungskraft eng abgestimmt und in gutem Kontakt zu sein – oder einen solchen aufzubauen, wenn sich die Ebene personell verändert hat. Und zugleich ist auch für sie selbst Vieles ungewiss: Ihr Netzwerk und ihre Reputation müssen sie bei einem Rollenwechsel unter Umständen wieder neu aufbauen.

Nichts Bestimmtes weiß man nicht – und jetzt?

Solche Integrationen bergen Risiken, aber auch großes Potential für Führungskräfte: Mit einem stabilen „Emotionen Management“ gelingt es, das Dilemma von Unsicherheit und Bedarf nach Antworten zu balancieren. Wir unterstützen beratend dabei: Mit der Gewissheit, relevante Informationen zu erhalten, die sie weitergeben können. So lässt sich der Identity Threat der Mitarbeiter besprechen und relativieren. 

Ein Marathon, kein Sprint

Was bedeutet das für unsere Kunden? Wir unterstützen Führungskräfte im mittleren Management dabei, sich zu ihren Erfahrungen auszutauschen, zu lernen, was bei anderen funktioniert, und mit sich selbst gelassen im Dilemma von Unsicherheit und Führungsrolle umzugehen. Coaching-Sessions können ebenso Elemente der Beratung sein wie Sprechzettel, formulierte Antworten auf Mitarbeiterfragen und Präsentationen für Team-Meetings oder Resilienz-Trainings. Die Sieben Phasen der Veränderung nach Streich lassen Führungskräfte verstehen, warum Mitarbeiter zunächst geschockt und ungläubig auf Neuigkeiten reagieren. Einsicht, Akzeptanz und mit viel Geduld und Ausprobieren gelingende Integration ist eine Langstrecken-Disziplin und kein kurzfristiger Sprint. Das kann dauern.

In dieser Übergangsphase können Führungskräfte in ihrer Kraft bleiben, wenn sie ihre eigenen Ressourcen und Netzwerke stärken und bewusst mit Abstand auf die Übernahme blicken. Das Ziel ist: Nicht ausbrennen, nicht müde werden angesichts all der Erwartungen. Manager, denen das gelingt, gehen gestärkt aus den Erfahrungen – und werden ihren Mitarbeitern bei der nächsten Fusion ein umso souveräneres Beispiel sein.

Veröffentlicht von Veronika Frankenberger.
 

Experteninterview mit Dr. Eva Strasser auf DeSelfie

Ein lesenswertes Experteninterview auf DeSelfie mit unserer Chefin, Dr. Eva Strasser, zur Notwendigkeit von Selbstreflexion in unsicheren Zeiten:
http://www.deselfie.de/fuehrungskraefte-selbstreflexion/

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Change Management Studie CapGemini

Aktuelle CM-Studie CapGemini "Culture First! Von den Vorreitern des digitalen Wandels lernen"
https://www.capgemini.com/consulting-de/wp-content/uploads/sites/32/2017...

Auszug aus dem Executive Summary:
- Wir behaupten: Wenn die Digitalisierung die Unternehmen auf eine höhere Stufe der Wertschöpfung bringen soll, ist Technik nur die notwendige Voraussetzung.
- Die Studie bestätigt die bewährten Methoden des Change Managements mit dem Dreiklang von Struktur, Organisation und Kultur. Doch im Zuge der Digitalisierung muss sich das Change Management selbst verändern. Es wird beweglicher, kurze Sprints und Beobachtung wechseln einander ab, und es stellt die Lernorientierung in den Mittelpunkt. Kurz: In dem Maße, in dem die Unternehmen agil werden, wird auch das Change Management agil.

Zur Studie gibt es auch ein Interview mit Claudia Crummenerl von Capgemini Deutschland.
Gelungene digitale Transformation & Kulturwandel machen lt. Claudia Crummenerl von Capgemini 8 Dimensionen aus: Agilität, Innovation (i.S.v. Lernen und Weiterentwicklung), Führung, Arbeitsbedingungen, Kollabortion, Kundenorientierung und Entrepreneurship.
Das Thema Digitale Transformation muss außerdem Chefsache sein - aber die Einbindung der Mitarbeiter ist genauso wichtig.
https://www.facebook.com/changeXplorer/videos/2115085655378591/UzpfSTE4M...

Veröffentlicht von Verena Neumayer.

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