Blog

Eine kommagetrennte Liste von Benutzernamen.
 

Wie kann ich mich im laufenden Transformationsprozess einbringen und meine Haltung zielführend positionieren?

Viele unserer Kunden haben eine Bitte an uns: eine schlanke, punktuelle Veränderungsberatung anzubieten. Gerade dann, wenn Probleme in laufenden Transformationsprozessen auftauchen. Die Ereignisse überschlagen sich. Es gibt keine Ressourcen für eine großen (zeitliche) Investition und umfassende Prozessbegleitung. Gleichzeitig wünschen sich unsere Kunden professionelle Beratung, um sich gut in das Projekt im eigenen Unternehmen einzubringen und sich zielführend zu positionieren.

Für alle Treiber und Betroffenen in Transformationsprozessen, die sich punktweise Unterstützung durch erfahrene Berater, Zugriff auf bewährte Konzepte und praxiserprobte Tools wünschen, haben wir zwei neue Formate entwickelt. Wir möchten Sie unterstützen - sozusagen "Hilfe zur Selbsthilfe" leisten. Aus über 20 Jahren Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen wissen wir, was in der Praxis funktioniert. Außerdem bauen wir in unseren Formaten auf die kollektive Intelligenz einer heterogenen Gruppenzusammensetzung – ganz im Sinne des network thinking Ansatzes.

Wählen Sie, welche Themen für Sie relevant sind. Denn wir fokussieren uns in unseren CHANGE ATELIERS auf einzelne Schwerpunkte

Diese Themen beschäftigen unsere Kunden verstärkt: 

  • Umgang mit chinesischer Beteiligung im Transformationsprozess
  • Klärung von Rollen & Haltungen in Transformationsprozessen
  • Umgang mit Fusionen und Übernahmen (M&A), post-Merger Acquisition
  • Umgang mit unterschiedlichen Kulturen im Transformationsprozess
  • Umgang mit der Transformation von silo- zu network-thinking
  • Tools und Maßnahmen in Transformationsprozessen

Sie wünschen sich Berater-Wissen zu anderen Themen? In unseren TRANSFORMER-COACHINGS erarbeiten Sie in acht Stunden mit acht Personen Ihre Lösung.

Denn ergänzend zu den CHANGE ATELIERS haben wir uns entschieden, viermal jährlich einen Tag lang unser TRANSFORMER-COACHING anzubieten. Hier bringen Sie als Treiber oder Betroffener im Transformationsprozess ihr Thema ein und bearbeiten konkrete Fragen, Fälle und Anliegen in einer Gruppe von mindestens vier und maximal acht Gleichgesinnten und einer unserer erfahrenen Beraterinnen. 
Mögliche Fragestellungen können sein: 

  • Mein Team will (oder soll) agiler werden. Und ich merke, dass das gar nicht so leicht ist.
  • WOL, Scrum , Design Thinking oder Kanban - mein Team soll (oder will) neue, innovative Tools anwenden. Aber wie klappt das im Alltag?
  • Ich verbinde mit dem Wandel hierarchieloses Arbeiten - andere im Team steuern mehr als früher, oder umgekehrt.
  • Belastung, Fehlerkultur und fehlende Wertschätzung sind ein Thema für uns im Team.

Ihr Interesse ist geweckt? Fordern Sie weitere Infos bei mir an: v.neumayer@strasser-strasser.de.

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Was treibt erfolgreiche weibliche Führungskräfte an und was unterstützt sie?

Bildquelle: Pixabay / EliasSch

Vor einigen Jahren haben wir an die weiblichen Führungskräfte unseres Netzwerks einen Artikel aus einem McKinsey Newsletter geschickt, der den Titel "How talented women thrive" trägt und wir haben eine unvorhergesehene Flut von Zuschriften erhalten. In einer Zeit, in der man vergleichsweise viele Artikel und Kommentare über unzählige Kanäle teilt, finde ich es bemerkenswert, wie viele Frauen begeistert waren und sich daraufhin bei uns gemeldet haben.

In dem Artikel wurden folgende fünf Dimensionen zentrierter Führung gesammelt und beschrieben:

  • positive framing
  • meaning
  • connecting
  • engaging
  • managing energy

Aus meiner Sicht sind diese Dimensionen heute noch so aktuell wie damals. Es freut uns wirklich sehr, dass wir in unserer täglichen Arbeit erfolgreiche Frauen begleiten und unterstützen dürfen. Einer unserer Kunden bietet beispielsweise den weiblichen Führungskräften ein internationales Format an, das wir mitgestaltet haben und regelmäßig durchführen.

Der letzte Durchgang fand kürzlich statt und die Teilnehmerinnen wirken sehr begeistert: sehen Sie hier

Mehr zu den fünf Dimensionen zentrierter Führung finden Sie in dem Buch "how remarkable women lead" von Joanna Barsh & Susie Cranston. 

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Wir haben aktuelle Schwerpunkte aus Ihren Projekten in Change Ateliers zusammengefasst

Welche Themen tauchen vermehrt in unseren aktuellen Projekten auf?

Als Spezialisten für Veränderungsprozesse nehmen wir in unserer täglichen Arbeit vermehrt bestimmte Szenarien wahr. Einer der angefragten Schwerpunkte ist momentan die Beteiligung chinesischer Investoren und Geschäftspartner im Transformationsprozess. Auch der Umgang mit unterschiedlichen Kulturen wird sehr häufig angefragt.

Ein aktueller Kunde mit Hauptsitz in Franken und Tochtergesellschaften in Europa und China ist ein gutes Beispiel. Sein Transformationsprozess hin zum innovativen Zukunftsunternehmen bedeutet Veränderung und ein Umdenken für alle Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens weltweit.

Zusätzlich zu den Herausforderungen, die ein klassisches Veränderungsprojekt mit sich bringt, fallen auch interkulturelle Chancen und Herausforderungen auf. Wie nutzt man beispielsweise Handlungsweisen einer Kultur, die von Haus aus sehr kollektiv agiert, aktiv für den Transformationsprozess? Wie motiviert man Personengruppen aus einer stark hierarchiegetriebenen Kultur zu partnerschaftlichen Ansätzen?

Der Umgang mit diesen Herausforderungen erfordert Fingerspitzengefühl, Erfahrung und eine ernst gemeinte Auseinandersetzung mit kulturellen Hintergründen unserer Geschäftspartner. Wir helfen dabei, zu planen und umzusetzen: Welche Kommunikations-Formate sind für den konkreten Veränderungsprozess sinnvoll?

Change Ateliers für Treiber und Betroffene in Transformationsprozessen

Viele unserer Kunden haben uns gebeten, eine schlanke, punktuelle Veränderungsberatung anzubieten. Sie wollen oder können kein großes (Zeit-)Budget für eine umfassende Prozessbegleitung investieren. Und sich gleichzeitig gut aufstellen für die Veränderungen im eigenen Betrieb.

Für alle Treiber und Betroffenen in Transformationsprozessen, die sich professionelle Change Beratung, Zugriff auf bewährte Konzepte und praxiserprobte Tools wünschen, ist das Format unserer Change Ateliers entwickelt worden. Aus über 20 Jahren Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen wissen wir, was in der Praxis funktioniert. Außerdem bauen wir auf die kollektive Intelligenz einer heterogenen Gruppenzusammensetzung – ganz im Sinne von network thinking.

Wenn Sie mehr zu den Change Ateliers, den Themen und den nächsten Terminen wissen wollen, melden Sie sich gerne bei uns: v.neumayer@strasser-strasser.de oder 089/30766960

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Würde - ein altertümliches Wort mit aktueller Bedeutung

Bildquelle: qimono / Pixabay

Unsere Kollegin Dr. Astrid Dobmeier kommentiert und verlinkt auf der Homepage DeSelfie interessante Artikel, Projekte und Menschen für Schnell-Leser. Ein Buchkommentar auf DeSelfie passt besonders gut in die heutige Zeit. „Würde. Was uns stark macht – als Einzelne und als Gesellschaft“ von Hirnforscher Gerald Hüther spricht uns an. Warum? Lesen Sie mehr dazu

Passend dazu auch ein Podcast von Gabor Steingart mit Gerald Hüther, in dem es um Selbstrespekt und den richtigen Umgang mit der Schöpfung geht. Zum Podcast

Außerdem möchten wir auch noch einmal auf die Veranstaltung der fim Regionalgruppe München hinweisen, die am kommenden Mittwoch (27.02.) stattfindet. Die Rednerin Brigitte Bührlen ist eine beeindruckende Frau. Sie gründete 2010 die Wir! Stiftung pflegender Angehöriger und dann 2015 den Verein Wir! Vereinigung pflegender Angehöriger in Deutschland e.V.
Ihre persönlichen Betroffenheit hat sie all die Jahre motiviert, sich für eine gesellschaftliche Veränderung einzusetzen und so wurde sie auch in den "Unabhängigen Beirat zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf des BMFSFJ" berufen. Auch dieses Thema hat aus meiner Sicht sehr viel mit Würde zu tun. Infos und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie unter www.fim.de im Bereich Veranstaltungen.

Wir wünschen einen guten Einstieg in die neue Woche!

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Einladung zum Vortragsabend für Frauen in München - Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden

(Bildquelle: www.ibrahimevsan.de)

Thema: Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden.
Referent: Ibrahim Evsan
Datum: Dienstag, den 20. November 2018, 19:00 Uhr
Location: Condrobs e.V., Kistlerhofstr. 144, 81379 München

Derzeit erleben wir eine rasante Entwicklung im Bereich der digitalen Technologien, Bedürfnisse, Konsumentenverhalten und Kommunikation. Durch die direkte Kommunikation und dem sofortigen Feedback des Produkterlebnisses wird der Konsument ein immer wichtigerer Bestandteil der Produktentwicklung und Services im Unternehmen. Ein vernetzter Kunde erwartet eine vernetzte Organisation. Die Steigerung des Informationsniveaus der Konsumenten bei gleichzeitiger Senkung von Markteintrittsbarrieren stellt dabei schleichend selbst etablierte Geschäftsmodelle in den konservativsten Branchen in Frage. Deshalb müssen sich Manager und Mitarbeiter neue Skills aneignen. So war unser Referent Ibrahim Evsan mit der Frage beschäftigt: Welche Rolle habe ich im digitalen Sektor – also auch im Social Media und wie kann ich den Mehrwert für den digitalen Wandel meistern. Es ging also darum mehr Fachwissen zu erlangen um das Thema "Digital im Jetzt" zu beherrschen.

Ibrahim Evsan´s Vortrag soll zeigen, wie Unternehmen die digitale Transformation und Digital Leadership basierend auf den verschiedenen Modulen der digitalen Transformation umsetzen können, ohne sich dabei zu verlieren. Das Ziel seines Vortrags ist es, Ihnen nicht nur die digitale Landkarte zu zeigen, sondern auch die digitale Motivation zu erhöhen sich selbst einzubringen. Anhand zahlreicher Beispiele und motivierender Folien erlangen Sie neue Erkenntnisse aus der digitalen Welt.

Die fim Regionalgruppe München, freut sich sehr, Ibrahim Evsan mit dem spannenden Thema " Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden.“ als Referent gewonnen zu haben.

Zu Ibrahim Evsan: Er zählt zu Deutschlands bekanntesten Vordenker der digitalen Szene. Als Redner hat er bisher auf über 340 Veranstaltungen gesprochen. Weiterhin ist Herr Evsan persönlicher Berater wichtiger Führungskräfte aus der deutschen Wirtschaft. Er entwickelt für seine Kunden Kampagnen, hilft ihnen bei der Neuausrichtung und bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Sein Unternehmen Connected Leadership hat es sich zur Aufgabe gemacht, die digitale Kompetenz in Unternehmen zu etablieren. Er steckt seine Kunden mit seiner Begeisterung an, wenn er ihnen die Chancen der Digitalisierung vermittelt und sein Wissen über die digitale Transformation mit ihnen teilt. Ibrahim Evsan folgen mehr als 140.000 Menschen auf verschiedenen digitalen Plattformen und lesen seine inspirierenden Beiträge.
 
Lassen Sie sich auf einen interessanten und informativen sowie unterhaltsamen Abend ein.

Im Anschluss an die Ausführungen von Ibrahim Evsan werden wir bei Fingerfood und Getränken Netzwerken.

Die Veranstaltung findet am 20. November 2018 um 19 Uhr in den Räumen von Condrobs e.V., Kistlerhofstr. 144, 81379 München statt (Einlass 18:30 Uhr). 

Bitte melden Sie sich unter diesem Link zur Veranstaltung oder unter muenchen@fim.de verbindlich an, vielen Dank! 

Folgende weitere fim Veranstaltungstermine in 2018 stehen bereits fest | Save the date:

Di 20.11.2018 - fim Veranstaltung "Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden." (Referent Ibrahim Evsan)
Do 29.11.2018 - fim Coffee & Spirit (Netzwerk-Frühstück)
Do 13.12.2018 - fim Weihnachtsfeier (fim Mitglieder only)

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Gastbeitrag: Hilfe - plötzlich Führungskraft!

Immer wieder mache ich die Erfahrung, dass junge Nachwuchsführungskräfte völlig unvorbereitet in ihre Rolle als Chef katapultiert werden. Sie werden ins kalte Wasser geworfen und sollen schwimmen. Dabei stehen sie vor großen Herausforderungen: bislang ging es hauptsächlich um die kompetente Bearbeitung fachlicher Aufgaben. Mit der Übernahme einer Führungsposition kommen jedoch neue Anforderungen hinzu. Repräsentativen Studien zufolge sind für knapp 90% aller erfolglosen Führungskräfte nicht die fachlichen Anforderungen die Herausforderung, sondern sie scheitern an unzureichenden Führungskompetenzen.

 

Eine Autorität sein – wie geht das?

 

Viele junge Führungskräfte machen die Erfahrung, dass sie aufgrund ihrer Führungsposition allein nicht respektiert werden. Eine ihrer dringendsten Fragen ist also, wie es ihnen gelingen kann, von ihren teilweise älteren Mitarbeitern als Autorität wahrgenommen zu werden. Voraussetzung hierfür ist die Entwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit und die Auseinandersetzung mit der Rolle als Führungskraft. Hierfür erarbeite ich mit den jungen Führungskräften in verschiedenen Übungen ihre individuelle Haltung zum Thema Führung. Dazu gehört die Klärung des Verhältnisses zu den Themen Macht, Konkurrenz, Druck und Durchsetzung genauso wie die Auseinandersetzung mit  den eigenen Werten und Motiven. Führungskräften, die diese Dimensionen des Führens für sich geklärt und so ein Verständnis für das Führungsgeschehen erarbeitet haben, fällt es leichter, sich der verschiedenen Führungsinstrumente zu bedienen und diese einzusetzen. Vor allem haben sie aber einen zweiten Vorteil: sie sind besser in der Lage, glaubwürdig und authentisch zu führen und von ihren Mitarbeitern als Autorität wahrgenommen zu werden.

 

Im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen

 

Mitarbeiterführung findet immer in einem bestimmten Kontext statt, einer Organisation. Dies ist die metakommunikative Komponente der Führung: die Auseinandersetzung mit den Rollenpartnern über das „Wie“ der Kommunikation und Zusammenarbeit und dessen  Wirkzusammenhänge im Führungsgeschehen. Einer der wichtigsten Punkte, an den meiner Erfahrung nach viele junge Führungskräfte bei der Übernahme ihrer ersten Führungsposition zu wenig oder gar nicht denken, ist die Klärung der unterschiedlichen Erwartungen. Zum einen  geht es um die Erwartungen des eigenen Chefs – und kein Chef ist wie der andere, jede Mitarbeiter-Chef-Beziehung ist individuell. In jedem Fall müssen sie eng mit ihrem Vorgesetzten zusammenarbeiten, dessen Ziele und Erwartungen erfüllen und dafür sorgen, dass die Arbeit möglichst erfolgreich erledigt wird. Dem gegenüber stehen die Erwartungen der Mitarbeiter, die geführt und motiviert werden wollen. Und nicht zuletzt haben die jungen Führungskräfte auch Erwartungen an sich selbst. So befinden sie sich also im Spannungsfeld ganz unterschiedlicher Erwartungen. Sich hierüber bewusst zu sein, hilft, um die eigene Führungsposition erfolgreich einzunehmen und auszufüllen und die vielfältigen Führungsaufgaben zu meistern. 

Fazit: Chefsein lässt sich lernen! Jede Nachwuchsführungskraft kann sich mit Reflektion, Übung und Geduld permanent weiterentwickeln und ihren eigenen Weg zur authentischen Führungspersönlichkeit finden!

 

Gastbeitrag unserer FIM-Kollegin Veronika Elliger (Beratung für Personalmanagement / www.personalmanagement-muenchen.de)

 

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Krise ist, was Du draus machst!

Bildquelle: Pixabay / RyanMcGuire

Wir unterscheiden in unserer Arbeit mit Führungskräften zwischen Führen in der Stabilität, Führen im Wandel und Führen in der Krise.

Gestern durften wir einen Workshop bei einem Kunden begleiten, der eigentlich als klassischer Führungs-Workshop in einer Stabilitätsphase geplant war. Da jedoch eine Woche zuvor eine Krise aufgetreten war, als ein vermeintlich kleiner IT-Roll-Out weitreichende Folgen hatte, nutzten wir den Termin für die Reflexion der vorangegangenen Krisensituation. Entgegen den theoretischen Modellen ist es etwas anderes, wenn ein Krisenfall im realen (Arbeits-)Leben eintritt – und dies kann trotz sehr gutem Risikomanagement passieren. Oder wie im aktuellen Fall, weil die vermeintlich kleine Änderung gesehen, nicht aber die Kettenreaktion berücksichtigt wurde, die dann zum GAU führte.

Fehler passieren – Krisen treten ein. Was machen wir daraus?

Gänzlich vermeiden kann man Krisen nicht. Wir plädieren stark dafür, auch in Krisensituationen nicht mit der Suche nach einem Schuldigen zu antworten. Aus unserer Sicht ist es wichtig, dass man professionell und strategisch klug mit Krisen umgeht. Eine Einsatznachbesprechung wie in unserem Workshop bietet sich auch nach dem ersten Krisenmanagement und „Feuer löschen“ an:

1.       Was ist genau passiert?

2.       Was lief trotz Krise gut und sollte beibehalten werden?

3.       Was lief schlecht und sollten wir deshalb für die Zukunft ändern?

4.       Was sind unsere Lessons Learned und welche konkreten Maßnahmen leiten wir daraus ab?

Die Führung hat hierbei die schwierigste Aufgabe – einen kühlen Kopf bewahren und die Situation als Lernchance für die eigenen Mitarbeiter nutzen.

Genau das hat unser Kunde gemacht. Das Feuer wurde gelöscht und in dem gemeinsamen Workshop konnten wir mit der Führungsriege reflektieren, was geschah und was beim nächsten Mal anders gemacht werden kann, damit so etwas eben nicht mehr passiert. Und falls etwas Vergleichbares doch noch einmal passieren sollte, wie der Prozess des Feuerlöschens aussieht. Denn was ein Lessons Learned war: wir haben zwar ein sehr gutes Krisenmanagement und genaue Ablaufbeschreibungen für den Fall der Fälle – aber diese waren in der Ausnahmesituation nicht abrufbar.

Dieses Phänomen kann man gut am Beispiel eines Fahrsicherheitstrainings erklären. Natürlich weiß jede Person, die einen Führerschein gemacht hat theoretisch, dass man bremsen, aufblenden und hupen soll, wenn ein Reh auf die Straße springt. Doch diese Reaktion in der Gefahrensituation abzurufen, ist für viele nicht möglich. Erst wenn diese Reaktion eingeübt wurde, reagiert man automatisch richtig. Genauso verhält es sich z.B. bei der Ersthilfe – auch Erste-Hilfe-Kurse sollte man regelmäßig auffrischen, um im Fall eines Unfalls richtig zu reagieren.

Solche Themen im Kontext eines Unternehmens zu bearbeiten ist eine spannende Herausforderung. Wir verlangen viel Menschlichkeit, Vertrauen und Mut zur Selbstreflexion von Führungskräften. Bei unserem konkreten Kunden-Einsatz waren wir begeistert über die gelebte gute Fehlerkultur der Führung.

Lesen Sie auf Wikipedia mehr zum Thema Krisenmanagement

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Zeichen unserer Zeit

Bildquelle: pixabay wokandapix

Switchen, scannen, posten, liken – warum das Wissen um die Kommunikationsgewohnheiten junger Menschen für Führungskräfte wichtig sein kann.

Im Juli 2018 wurde das Computerspiel Fortnite ein Jahr alt. Wer sich damit nicht auskennt, weil er keinerlei Berührungspunkte zum Gaming-Sektor hat, dem sei gesagt: Das Survival-Spiel kann im nahtlosen Übergang am Bildschirm oder am Smartphone gespielt werden (ein sogenanntes „Cross-Play“), kostet nichts und setzt neue Standards in Sachen Vernetzung und Userzahlen. Worum es geht? 100 Teilnehmer spielen entweder alleine, zu zweit oder zu viert gegeneinander. Das Game verfolgt das Prinzip „Last-Man-Standing“, was bedeutet, dass der letzte Überlebende – beziehungsweise das letzte überlebende Team – gewinnt.

 

Das interessante an diesem Spiel ist, dass Elemente daraus den Alltag durchdringen. Aufmerksamen Menschen, die von Jugendlichen umgeben sind, dürften alltagsphänomenale Nebenerscheinungen wie der „Zahnseidentanz“ (engl. „Floss“) nicht entgangen sein. YouTuber Gong Bao hat dazu über 17 Millionen Aufrufe. Fortniter geben sich im realen Leben durch kleinere Gesten und Tanzbewegungen zu erkennen. Dass es auch berühmte Fußballspieler gibt, die das auf dem Feld tun, kurbelt die Popularität an. Die vielen „Involvierten“ tummeln sich schließlich auf spezifischen Sozialen Kommunikationskanälen wie Twitch oder Discord und unterhalten sich im Chat darüber.  

Entschlüsselte Signale

Kommunikationskanäle und Tonalitäten darin verändern sich rasant – und mit ihnen die Art der Kommunikation und damit häufig auch die Beziehungsgestaltung zwischen uns Menschen. Fortnite ist nur ein Beispiel dafür, wie sehr Alltagskommunikation von digitalen Erscheinungen beeinflusst werden kann. Jugendkulturelle und populärkulturelle Phänomene waren schon immer Zeichen der jeweiligen Zeit. Diese können wir übersehen und überhören oder bewusst wahrnehmen und uns überlegen, was diese uns in Bezug auf unser Miteinander in Familie, Gesellschaft, Wissenschaft und Wirtschaft zu sagen oder zu zeigen haben.

Wir Kommunikationsexperten von Strasser & Strasser beschäftigen uns mit den Veränderungen in der Kommunikationswelt, um die Erkenntnisse in unsere Arbeit einfließen zu lassen. Schließlich ist nicht jede Führungskraft passionierter App-Nutzer und Gamer – oder hat Kinder oder Enkel, die Trend-Themen auf dem Tablett an den Frühstückstisch servieren.

Ein paar dieser Entwicklungen, die Unternehmen im Blick haben sollten, um am Puls der Zeit zu sein, lassen sich ganz gut am Beispiel von Fortnite zeigen:

Schnelles Switchen

Es wachsen junge Menschen heran, die versiert darin sind, auf unterschiedlichen Kommunikationsebenen und -geräten agil zu kommunizieren und im Eiltempo hin- und herzuswitchen.

Sie sind es gewöhnt, Push-Nachrichten schnell zu scannen, zu filtern, zu öffnen oder zu schließen, zu antworten oder es zu lassen und den Outcome verschiedener Kommunikations-Apps auf einen Blick zu bewerten und zu sortieren.

Häppchenweise Aufmerksamkeit

Mit Erhöhung der Flexibilität der Kommunikation auf unterschiedlichen Kommunikationsebenen und –geräten, nimmt zugleich die Aufmerksamkeitsspanne von uns Menschen ab.

Die Frage ist: Wie sollten Bildung und Wirtschaft damit umgehen?

Natürlich könnte man sagen: Genau das Gegenteil anbieten, nämlich entschleunigen und Achtsamkeitsangebote installieren. Ja, wenn die betreffenden Menschen den Bedarf erkannt haben, ist das sicherlich ein hilfreiches Angebot.

Ein weiterer Weg wäre, mit der Zeit mitzugehen und agiler in Arbeitsrhythmus und Arbeitsverteilung zu werden.

Projektbezogene Teamarbeit

Holen wir uns kurz ein typisches Gamer-Szenario hervor: Wer Fortnite spielt, kann das alleine tun, macht es aber häufig in Teams, in so genannten „Squads“ aus zwei oder vier Menschen. Diese Teams kommen willkürlich online zusammen, man kann vorher wählen, ob man gerne Mitspieler aus der ganzen Welt oder beispielsweise nur aus Europa haben möchte.

Diese Teams kommunizieren über Headset und haben ein Ziel vor Augen: Wir müssen uns so verständigen, dass wir gemeinsam gut sind. Wer sich im Team gegenseitig hilft und geschickt, zielführend und strategisch wertvoll austauscht, kommt gemeinsam zum Ziel. Nach 15 Minuten ist das Teamspiel meistens auch schon wieder vorbei – und es bilden sich willkürlich neue Teams. Diese Form des Zusammenspiels erfordert eine hohe Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.

Komplexität reduzieren

Ob ein Computerspiel wie Fortnite wegen des erhöhten Suchtfaktors gut oder schlecht ist, sei dahin gestellt, das ist ein anderes Thema. Interessant für unsere Betrachtung ist, dass es unter anderem darum geht, dass sich in diesem Spiel jeder einzelne in einer komplexen Welt zurecht finden muss. Die Spieler üben das unermüdlich.

Sehr komplex sind die Darstellungen auf dem Bildschirm: Es gibt Mikro- und Makroaufnahmen, ein diffiziles Orientierungssystem im Raum, bunte Info-Screens über den Stand der anderen im Team, Luft- und Erdbilder in allen Dimensionen. Und das alles gleichzeitig und nebeneinander. Der Wettbewerbsvorteil ist klar: Wer schnell die richtigen Entscheidungen treffen kann, liegt vorne.

Rollenvorbildern folgen

In der Community filmen oder fotografieren sich berühmte Menschen dabei, wie sie Fortnite spielen, dabei gewinnen oder verlieren, und laden dies dann in den Social-Media-Kanälen hoch. Diese Filme und Fotos wiederum sehen sich dann Millionen User an und tauschen sich über das Gesehene untereinander aus.

Der Clou: Es kann ein rekursiver Identifikationseffekt entstehen. Wenn „die Großen“ sich dabei filmen und kommentieren, was sie gut oder falsch gemacht haben und posten, was sie in der gezeigten Sequenz dazugelernt haben, lernen die Beobachtenden ebenfalls daraus – und sehen zu ihren Vorbildern auf.

Was Führungskräfte daraus ziehen können? Ein CEO, der seine Mitarbeiter an den Herausforderungen des Unternehmens durch proaktive Kommunikation teilhaben lässt, kann mit hoher Identifikation und Motivation rechnen.

Individualität wahren

Trotz der vielen Teamelemente werden auch Individualbedürfnisse der Spieler in Fortnite befriedigt – ein menschliches Grundbedürfnis: Dazuzugehören und dennoch Individuum zu bleiben.

Die Spieler können sich – je nach Spielstärke – bestimmte „Skins“ zulegen, also ein spezielles Aussehen und allerhand Accessoires, um sich von den anderen Spielern zu unterscheiden.

Kommunikation wird verschriftlicht

Die jüngere Generation bevorzugt „das Schreiben“ in den Messenger-Diensten. Wenn junge Erwachsene sich in persona treffen, kommunizieren sie häufig dennoch parallel zur Face-to-Face-Kommunikation auch noch via Messenger miteinander. Verrückt? Vielleicht – und ebenfalls ein Signal, das Fragen aufwirft.

Was bringt es einem Unternehmen, teure Intranet-Dienste einzurichten, wenn keiner den Kanal nutzt? Nur wer den richtigen Kommunikationskanal trifft oder einen installiert und richtig populär macht, weil es Sinn und Freude macht, sich darin zu tummeln, der hat eine Chance, zielführend und kanalisiert zu kommunizieren.

Junge bevorzugen Chats

Eine Untersuchung aus dem Jahr 2017 zur Digitalen Kommunikation in Unternehmen hat ergeben, dass 45 Prozent der Befragten sich mit Kollegen über E-Mails austauschen, 30 Prozent über interne Chats. Bei den 14- bis 19jährigen sind es hingegen 47 Prozent, die interne Chats bevorzugen. Und diese treten morgen und übermorgen in die Unternehmenswelt ein. Darunter werden auch zukünftige Führungskräfte sein.

Overload und Defizit

Noch nie war Kommunikation so vielfältig, schnell und unüberschaubar wie heute. Und dennoch beklagen viele Mitarbeiter ein Informationsdefizit. Ein Paradoxon? Nein, ganz im Gegenteil. Meist liegt im Unternehmen zwar ein Informationsüberfluss vor, was fehlt, ist jedoch ein gezielter, kanalisierter und echter dialogischer Austausch.

Nur, weil ein Beitrag im Intranet veröffentlicht wurde, wissen wir noch lange nicht, ob und wie dieser beim Mitarbeiter angekommen ist. Warum liest der Mitarbeiter den Beitrag überhaupt? Was geht in ihm beim Lesen vor? Auch wissen wir nicht, wenn die Kommentarfunktion nicht genutzt wurde, ob das eine lineare Erklärung dafür ist, dass der Beitrag besonders gut oder schlecht war.

Mehr Lust auf Zusammenarbeit

Eine weitere Studie aus dem Jahr 2017 hat herausgefunden, dass ein reifes, digitales internes Kommunikationsangebot die Lust der Zusammenarbeit von Mitarbeitern erhöht. Dabei muss dieses Angebot intuitiv bedienbar und von der Mehrheit akzeptiert sein.

Ein Beispiel für vorbildhafte Kommunikationssoftware der Gegenwart und Zukunft ist Slack. Slack sortiert eigene Kommunikationsaktivitäten übersichtlich in „Channels“ –und analysiert gleichzeitig die individuellen sowie die Team-Aktivitäten. Bekannte Unternehmen, die Slack nutzen, sind unter anderem die Los Angeles Times, die Harvard University, trivago und Süddeutsche Zeitung.

Change-Kommunikation 4.0

Was wir für unsere Kommunikationsarbeit im Change Management ableiten, ist: Eine lebendige, authentische und an die Perspektiven, Bedürfnisse und Gewohnheiten der Mitarbeiter orientierte Interne Kommunikation kann ein echter Schlüssel für Erfolg sein – vor allem in Veränderungsprozessen. Da das Kommunikationsverhalten in der digitalen Welt von heute viel diverser ist als früher, tut eine zukunftsorientierte Führungskraft gut daran, an den eigenen Kommunikationsfertigkeiten zu arbeiten und sich auf dem laufenden zu halten.

Grundsätzlich ist es hilfreich, sich in der Wahrnehmung des eigenen Stils zu schulen, sich Feedback einzuholen, zu reflektieren und im täglichen Doing mit den Mitarbeitern zu lernen. Erfolgreiche Führung stellt heute extrem hohe Ansprüche an die eigenen Kommunikationsfertigkeiten –  vor allem in Veränderungsprozessen, wenn Gefühle wie Angst, Wut oder Traurigkeit mit im Spiel sind. Wir regen Führungskräfte an, ihre Perspektiven zu weiten und setzen Impulse in Einzelcoachings und Workshops.

Gerade in generationsübergreifenden Team-Workshops ist zu beobachten, wie wichtig es sein kann, als Führungskraft in die Welt der jüngeren Mitarbeiter einzutauchen – und umgekehrt. Es schadet jedenfalls nachweislich nicht, schon einmal den Namen Fortnite gehört zu haben… 

----

Hier kann man noch mehr zum Thema erfahren:

Hirschtec Intranet-Studie: https://interne-kommunikation.net/intranet-marktuebersicht-und-trends-2018-erschienen/

 

Etventure-Studie 2018 und Artikel über Unternehmen und ihre Selbsteinschätzung zum Thema Digitale Transformation

 

Über die psychologische Komponente von Fortnite ein interessanter Artikel hier: http://www.shrinktank.com/the-psychology-of-fortnite/

 

Über die populärkulturelle Komponente von Fortnite in der Süddeutschen Zeitung:

http://www.sueddeutsche.de/kultur/games-und-popkultur-der-tanz-der-superkiller-1.4053065

----

Unsere Kooperationspartnerin Dr. Astrid Dobmeier ist Systemikerin und Kommunikationswissenschaftlerin. Sie ist spezialisiert auf die Begleitung von Veränderungsprozessen und Interne Change Kommunikation. Auf ihrem Online-Portal www.deselfie.de schreibt sie über Reflexion als Kernkompetenz der Gegenwart und Zukunft.

Veröffentlicht von Astrid Dobmeier.
 

Führung in Ausnahmesituationen: Wie Middle Manager Firmenübernahmen bewältigen

Sie sind besondere Herausforderungen für Führungskräfte: Firmenübernahmen, sogenannte Acquisitions. Eine Ausnahmesituation gerade für Team- und Abteilungsleiter. Denn sie arbeiten nahe an den operativen Themen und sind für ihre Mitarbeiter erste Ansprechpartner. Genau das kann schwierig sein: Denn über ihre eigene Rolle nach der Übernahme sind sie oft selbst nicht informiert – und müssen dennoch Stabilität vermitteln im beunruhigten Team.

Eine brodelnde Gerüchteküche und kaum verlässliche Informationen: Acquisitions bedeuten Führen in großer Unsicherheit

Mitarbeiter erleben bei Übernahmen einen „Identity Threat“: Die eigene Identität ist bedroht, die Rolle im Beruf unklar – und mit ihr unter Umständen auch die finanzielle Planungssicherheit. Das kann existenzbedrohend werden, wenn ein Kredit abbezahlt werden muss oder die Familie nicht ohne Weiteres umziehen könnte. Diese Sorgen erlebt die mittlere Führungsebene hautnah und muss darauf empathisch reagieren. 

Manager selbst haben zwar nicht notwendigerweise diese existentiellen Sorgen. Auf zwei Seiten müssen sie dennoch permanent reagieren: Es ist für Middle Manager entscheidend, mit der eigenen Führungskraft eng abgestimmt und in gutem Kontakt zu sein – oder einen solchen aufzubauen, wenn sich die Ebene personell verändert hat. Und zugleich ist auch für sie selbst Vieles ungewiss: Ihr Netzwerk und ihre Reputation müssen sie bei einem Rollenwechsel unter Umständen wieder neu aufbauen.

Nichts Bestimmtes weiß man nicht – und jetzt?

Solche Integrationen bergen Risiken, aber auch großes Potential für Führungskräfte: Mit einem stabilen „Emotionen Management“ gelingt es, das Dilemma von Unsicherheit und Bedarf nach Antworten zu balancieren. Wir unterstützen beratend dabei: Mit der Gewissheit, relevante Informationen zu erhalten, die sie weitergeben können. So lässt sich der Identity Threat der Mitarbeiter besprechen und relativieren. 

Ein Marathon, kein Sprint

Was bedeutet das für unsere Kunden? Wir unterstützen Führungskräfte im mittleren Management dabei, sich zu ihren Erfahrungen auszutauschen, zu lernen, was bei anderen funktioniert, und mit sich selbst gelassen im Dilemma von Unsicherheit und Führungsrolle umzugehen. Coaching-Sessions können ebenso Elemente der Beratung sein wie Sprechzettel, formulierte Antworten auf Mitarbeiterfragen und Präsentationen für Team-Meetings oder Resilienz-Trainings. Die Sieben Phasen der Veränderung nach Streich lassen Führungskräfte verstehen, warum Mitarbeiter zunächst geschockt und ungläubig auf Neuigkeiten reagieren. Einsicht, Akzeptanz und mit viel Geduld und Ausprobieren gelingende Integration ist eine Langstrecken-Disziplin und kein kurzfristiger Sprint. Das kann dauern.

In dieser Übergangsphase können Führungskräfte in ihrer Kraft bleiben, wenn sie ihre eigenen Ressourcen und Netzwerke stärken und bewusst mit Abstand auf die Übernahme blicken. Das Ziel ist: Nicht ausbrennen, nicht müde werden angesichts all der Erwartungen. Manager, denen das gelingt, gehen gestärkt aus den Erfahrungen – und werden ihren Mitarbeitern bei der nächsten Fusion ein umso souveräneres Beispiel sein.

Veröffentlicht von Veronika Frankenberger.
 

Kooperation in der agilen Arbeitswelt

Acht Hypothesen zu gelingender Zusammenarbeit

Es ist das erste Mal, dass ich nach so langer Zeit in meiner Magisterarbeit blättere. Abgabejahr: 1998. Sie ist also genau 20 Jahre alt. So alt wie Strasser & Strasser. Thema: TV-Culture. Es ging im weitesten Sinne um eine kritische Diskursanalyse zum damals populären Genre „Daily-Talkshow“. Sie erinnern sich? Hans Meiser. Ilona Christen. Jürgen Fliege. Arabella. Auf Seite 13 entdecke ich ein Kreismodell. Es soll die Zusammenhänge von Produzierenden, Inhalten und Rezipienten darstellen. Darin spiegeln sich meine Erfahrungen wider, die ich als junge Hospitantin bei einem erfolgreichen Fernsehsender gesammelt hatte. Lange Zeit vor YouTube, Scripted Reality und Fake News.

Und in diesem Moment wird mir klar, dass auch in meiner heutigen Arbeit als Systemische Beraterin Kreismodelle eine wichtige Rolle spielen. Die zirkuläre Herangehensweise entspricht meinem Denken. Und so wie andere Faktoren auch, passt das ganz gut mit Strasser & Strasser zusammen.

Acht Hypothesen darüber, was gelingende Zusammenarbeit aus meiner Sicht fördert: 

Hypothese 1: Sinn und Freude
Eine Zusammenarbeit ist für mich dann gelingend, wenn sie Sinn und Freude gleichermaßen macht. Und das tut es in unserem Fall, weil wir mit den Kunden beharrlich ein gemeinsames Verständnis für die Herausforderungen schaffen und den roten Faden spinnen, um zum Ziel zu kommen. Weil wir persönliche und unternehmerische Weiterentwicklung begleiten dürfen und an die Lösungsfähigkeit der Kunden glauben. Nicht wir als Berater stellen uns ins Zentrum der Arbeit, sondern der Kunde erlebt durch unsere Begleitung die Erweiterung seiner Handlungsoptionen. Ich lerne als Beraterin mit jedem Auftrag und mit jedem Kundenkontakt dazu. Das ist wohl mein wichtigster persönlicher Antreiber und ein wunderbares Geschenk.

Hypothese 2: Wertschätzung und Feedback
Wenn ich zurückblicke, kann ich die CEOs und Chefs an einer Hand abzählen, die mir als Mitarbeiterin wertschätzendes und konstruktives Feedback entgegengebracht haben. Zu ihrem Schutz: Wahrscheinlich wussten die anderen nicht genau, wie das geht und auch die positiven Auswirkungen dürften ihnen unbekannt gewesen sein. Sonst wäre ich vielleicht noch heute deren Mitarbeiterin. Welch persönliche Wachstumschancen aus konstruktivem Feedback resultieren können, das erlebe ich bei unseren Aufträgen im Change Management. Sowohl in unserem agilen Team als auch mit unseren Kunden. You get what you give.

Hypothese 3: Professionelle Wahrnehmung
Unser Kooperationssystem ist ein wunderbares Beispiel für agiles Zusammenarbeiten. Manchmal für uns Berater unplanbar, ungewiss, unglaublich schnelllebig. Das bringt viel Unsicherheit mit sich. Wir können also gut nachvollziehen, was die Herausforderungen agiler Projekte unserer Kunden sind. Meine Erfahrung: Was es an dieser Stelle braucht, ist gegenseitiges Vertrauen. Leicht gesagt. Wie schwer es ist, Vertrauen zu schenken, habe ich einst selbst als Führungskraft erst einmal lernen müssen. Meine Conclusio: Einen guten Kontakt herzustellen ist das A und O, denn das gibt uns Menschen Sicherheit. Geschulte Wahrnehmung heißt für mich: professionelles Hinhören, Hinsehen, Fragen und Spüren – und Mut innezuhalten. Mut, den eigenen Blick für das große Ganze zu weiten, die Perpektiven zu wechseln oder den Pfad zu verlassen. So wird auch Veränderung möglich.

Hypothese 4: Geteiltes Wissen
Ich zählte zu den Schülerinnen, die in Proben nicht so gerne von sich abschreiben ließen. Darüber machen sich meine Kinder heute furchtbar lustig und ich schäme mich ein bisschen dafür. Leistungsdenken eines Einzelkindes eben. Heute, im Zeitalter von Digitalisierung und auf 25 Jahre Berufserfahrung zurückblickend, bin ich großzügig geworden im Teilen von Wissen. Ob es nun meine Studierenden sind, meine Kollegen, Coachees, Unternehmen oder Menschen, die sich für unsere Arbeit interessieren: Das Teilen von Wissen erlebe ich heute als großen Schatz, denn in den meisten aller Fälle profitiere ich ebenfalls davon. Und wenn nicht, dann ändert das ja nichts an meinen eigenen Qualitäten. Aus dem Teilen von Wissen kann Kooperation entstehen. Aus Kooperation kann wiederum Vertrauen wachsen. Und wer sich als Mensch in seinem Wesen angenommen fühlt und Vertrauen spürt, kooperiert sehr energievoll.

Hypothese 5: Vorbilder
Ich hatte in meiner beruflichen Laufbahn das Glück, von wunderbaren Mentoren gefördert zu werden. Sowohl in meiner Zeit als Studierende als auch als Redakteurin. Von Lehrenden, die ich während meiner Weiterbildungen traf, von Kollegen und Kolleginnen im Beraterkreis. Von Kreativen. Dafür bin ich dankbar und versuche das heute jungen Menschen zurückzugeben. Wie schön, dass ich mit Dr. Eva Strasser eine Kollegin und Koryphäe auf ihrem Gebiet treffen durfte, die ihre Überzeugungen nicht nur den Kunden nahelegt, sondern auch selbst vorbildlich lebt. Mit welcher Energie sie immer wieder Feedbacks gibt, unglaublich! Wie begeistert und „on“ sie bei jedem Kundentermin ist! Ich freue mich, mit so einer außergewöhnlichen Frau und so einem außergewöhlichen Team zusammenarbeiten zu dürfen. Schön zu sehen, dass Hebel Nummer 4 des Strasserschen Werkzeugkoffers des Change Managements nicht nur Methode ist, sondern im Alltag seine Wirkung entfaltet.  

Hypothese 6: Selbstreflexion
Womit sich mein Lernkreis von 1998 bis 2018 beinahe schon schließt. Einer der gemeinsamen Nenner, die ich in Kooperationen als wertvoll erlebe, ist die Bereitschaft, sich selbst und sein Tun zu hinterfragen. In Workshops mit Strasser & Strasser, die wir in Co-Arbeit gestalten, gehen wir Berater daher auch häufig auf die Meta-Ebene und ändern etwas, wenn wir merken: Das ist jetzt nicht zielführend. Gehen mit dem Prozess. Und fordern unsere Kunden manchmal sehr heraus. Ja, lösen vielleicht verwundertes Kopfschütteln oder Abwehr aus. Was ich weiß ist, dass sich all die Theorien der Selbstorganisation von Systemen und der Kybernetik 2. Ordnung in unserer Arbeit widerspiegeln – und unsere Kunden von unserer Orientierung profitieren. Dass das Kundensystem in Zeiten der Veränderung manchmal ungeduldig, verunsichert oder skeptisch ist, das gehört zu unserem Tagegeschäft und ist ein gutes Zeichen. Ich begreife die Quintessenz unserer Arbeit als Berater so: Wir sollten nicht nur professionell mit der Haltung unserer Kunden umgehen, sondern auch mit unserer eigenen. Und das geht gut mit kontinuierlicher Selbstreflexion, kollegialer Beratung oder Supervision.

Hypothese 7: Zirkuläres Denken
Und hier wären wir also angelangt. Ich sehe auf mein kleines Kreismodell von 1998 und denke an das, was zwei Jahrzehnte später in Zusammenarbeit mit Strasser & Strasser ein wichtiges Instrument geworden ist: der „Lern- und Energiekreis“.  Dieser Kreislauf macht die Zusammenarbeit fruchtbar, denn er zeigt, wie wichtig es in der Beratungsarbeit mit Organisationen, Teams und Einzelnen ist, ein gemeinsames Verständnis zu erzeugen. Von Ausgangspunkt, Zielen und Wegen. Und dass es dann auch darauf ankommt, den Weg kraftvoll zu gehen, lösungsfokussiert zu denken und iterative Lernschleifen zu ziehen – und dass jeder bereit sein sollte, systematisch zu reflektieren. Denn wir können alle nur davon profitieren.

Hypothese 8: Lust auf lebenslanges Lernen
Meine persönlichen Lernfelder, die ich gerne weiterhin als Kooperationspartnerin bestellen werde? Als Beraterin neugierig und offen bleiben. Kritik konstruktiv aufnehmen und sich selbst weiterentwickeln. Darauf vertrauen was man kann, denkt und fühlt. Sich im Nicht-Wissen üben. Den Mut haben, sich selbst zu hinterfragen. Die eigene Wahrnehmung schulen. Interdisziplinär denken. Den Zusammenhängen von Körper und Psyche vertrauen. Bei aller Flexibilität immer wieder Erdung und Ruhe finden. Auszeiten nehmen. Spaß haben. Fazit in einem Satz: Ein guter Berater ist nur so gut wie sein State of Mind and Body. Und, noch ein ganz wichtiges Lernfeld: Hypothesen mutig zu verwerfen.

Und hier wären wir also am Anfang angelangt. Auf Seite 3 meiner Magisterarbeit steht in großen Lettern ein Zitat. Ich kann mich beim besten Willen nicht mehr daran erinnern, wie ich auf die Urheberin kam. Aber es ist aktueller denn je, daher lohnt es sich vielleicht auch für Sie nachzuforschen, wer Gayatri Chakravorty Spivak ist. Damals habe ich das Zitat in einem Buch gefunden, vielleicht war darin auch ein Bild von ihr abgedruckt. Heute kann jeder von uns ganz leicht Google befragen, sich ein Video auf YouTube dazu ansehen und herausfinden, was sie jüngst in Wien gemacht hat. Das Zitat? Bitteschön: „Dekonstruktion ist nicht die Offenlegung von Irrtümern, sondern eine Wachsamkeit angesichts der Tatsache, dass wir ständig genötigt werden, Wahrheiten zu produzieren“. Großartig.

Danke, Strasser & Strasser, für die wunderbare Kooperation! Danke auch dafür, dass dieser Text ohne große Vorgaben entstehen durfte. Auch das gehört zur Selbstorganisation eines Systems. Ich würde sagen: alles bestens im Flow. Herzlichen Glückwunsch!

Wissen für alle:  

Mehr Kommunikationspsychologie von Paul Watzlawick
https://www.amazon.de/Menschliche-Kommunikation-Formen-Störungen-Paradoxien/dp/3456857454/ref=sr_1_19?s=books&ie=UTF8&qid=1516035063&sr=1-19&keywords=Kommunikationspsychologie

Anregungen zu positiven Wachstumschancen und Selbstreflexion bei Virgina Satir
https://www.amazon.de/Meine-vielen-Gesichter-Wer-wirklich/dp/3466305470/ref=sr_1_fkmr0_1?s=books&ie=UTF8&qid=1516035404&sr=1-1-fkmr0&keywords=Wertschätzung+Virginia+Satir

Mehr zum Thema Transformation von Fredmund Malik hier:
https://www.amazon.de/Navigieren-Zeiten-Umbruchs-denken-gestalten/dp/3593504537

Mehr zu Kooperation und Führungspersönlichkeit bei Ruth Seliger
https://www.amazon.de/Das-Dschungelbuch-Führung-Navigationssystem-Führungskräfte/dp/3896707612

Die 8 Hebel von Strasser & Strasser und Fokus auf Hebel 4
http://www.strasser-strasser.de/leistung/8-hebel-der-veränderung

Interessantes Interview zum Lösungsfokus in Organisationen mit Susanne Burgstaller
https://www.youtube.com/watch?v=x6Cx-fTiaY8

Mehr über Kybernetik 2. Ordnung und Konstruktivismus von Heinz von Foerster
https://www.amazon.de/Wahrheit-ist-Erfindung-eines-Lügners/dp/3896706462/ref=asap_bc?ie=UTF8

Eine beeindruckende Rede von Gayatri Chakravorty Spivak, 2017 in Wien: https://www.youtube.com/watch?v=f199qcIDZxw

Veröffentlicht von Astrid Dobmeier.

Seiten