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Mein persönlicher Lichtblick 2018 - Georg Pfreimer, Berater & Trainer

Von außen nach innen oder: per aspera ad astra

Im Rückblick am Ende der ersten Hälfte 2018 hätte ich wohl sagen können: Diese erste Hälfte von 2018 sollte ich aus meiner Biographie streichen.

Im Rückblick auf die 2. Hälfte von 2018 kann ich sagen: Ohne die erste Hälfte, in der ich eine handfeste persönliche Krise im Privaten durchleben musste, hätte es wohl fundamental Neues und nachhaltig Bereicherndes in der 2. Jahreshälfte nicht gegeben.

Mit außen offline zu gehen und mit innen online gehört jetzt stabil zu meinem Tagesablauf: Meditation. Nach innen in die Stille. Eine wirklich verändernde Erfahrung mit Potenzial für die alle kommenden Jahre.

Und im Zuge dieser ganz persönlichen und intensiven Change-Erfahrung habe ich auch begonnen, zu malen. Jetzt hängen mittlerweile sechs eigene Werke, die von Freunden und Bekannten sogar noch als sehr gelungen wahrgenommen werden, in meiner Wohnung und ich freue mich jeden Tag über gelungene Motive und Farben und - plane die nächsten Schritte.

 

Mein persönlicher Lichtblick 2018 - Dr. Eva Strasser, Beraterin und Trainerin

Eine meiner größten Lichtblicke war in 2018 die Einladung eines unserer internationalen Kunden, in seinen Führungsteams in China drei Change Workshops zu moderieren.

Emotional Leadership ist seit Jahren Kulturbestandteil in dieser Firma, Network Thinking, Learning Organisation und Change Management kommen nun dazu.

Da ich seit Monaten mit einem akuten Bandscheiben-Vorfall geplagt bin, war mir nicht klar, wie ich die lange Reise, die Anspannung und die Arbeitsbelastung von 6 Tagen Workshop meistern sollte. Vertrauen in meine Stärken, in die Selbstorganisation meines Körpers und in eine wunderbare Kundenbeziehung haben geholfen, dass ich trotz Sorge und Risiko-Einschätzung dem Ruf des Kunden und meiner Neugier gefolgt bin.

Unser Kunde hat mir einen wunderbaren TCM und Akupunktur-Spezialisten organsiert, der mich Abends in meinem Hotelzimmer behandelt hat. Ich habe strikte Zeitgrenzen gesetzt und mich zur Ruhe, Erholung und Meditation zurückgezogen.

Ich wurde von der Energie der Gruppen getragen, wir hatten eine inspirierende Zeit und sehr erfolgreiche Workshops.

 

Gleiche Arbeit, gleicher Lohn, ist doch klar! Oder?

Ich stimme dem Satz von Friedrich Rückert zu: "Von deinen Kindern lernst du mehr, als sie von dir." 

Wie selbstverständlich Kinder mit dem Thema "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" umgehen, hat mich persönlich berührt: https://www.youtube.com/watch?v=bH9AyDYbrEc

Für meine  2-jährige Tochter freue ich mich, dass sich aktuell viele Frauen in Verbänden und Vereinen engagieren, sowie mit Aktionen wie dem Equal Pay Day für mehr Gerechtigkeit einsetzen. Der nächste Equal Pay Day ist übrigens der 18. März 2019!

Auch wir von Strasser & Strasser beschäftigen uns mit dem Thema. Viele Frauen aus unserem Team sind Mitglied bei fim e.V., einer Vereinigung für Frauen im Management. Hier geht es in erster Linie um Vernetzung und Erfahrungsaustausch mit anderen Führungsfrauen. Die Regionalgruppe München bietet regelmäßig Vortrags-Abende an, die auch von Nicht-Mitgliedern besucht werden können. Alle (bundesweiten) Veranstaltungshinweise finden Sie im Internet unter www.fim.de. Mit unserem Seminar "Leidenschaft Führung" haben wir ein Angebot geschaffen, das bereits in mehreren Firmen mit Erfolg durchgeführt wurde. Doch in allen Fällen stoßen wir irgendwann auf die selbe Lösung. Man kann das Thema nicht nur von der "Frauenseite" aus betrachten. Nur wenn wir systemisch an die Problemstellung herangehen und in Firmen und Familien gemeinsam Lösungen finden und Neues ausprobieren, kann es funktionieren. Warum nicht die Sensibilität zu dem Thema schärfen und in Karriere-Seminaren für Frauen das Rahmenprogramm mit Partnern und/oder Kindern gestalten?

Der Artikel "Er muss zupacken, sie loslassen" aus der SZ vom 22.11. erkennt aus meiner Sicht die Komplexität der gesamten Problematik ganz gut. 

Mein Appell: wie wäre es, wenn wir nicht "strampeln" und "schreien" und "gegeneinander kämpfen" sondern mehr zusammenarbeiten, um eine wirkliche Lösung zu finden. Lasst uns doch einfach von den Kindern lernen. 

 

 

Einladung zum Vortragsabend für Frauen in München - Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden

(Bildquelle: www.ibrahimevsan.de)

Thema: Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden.
Referent: Ibrahim Evsan
Datum: Dienstag, den 20. November 2018, 19:00 Uhr
Location: Condrobs e.V., Kistlerhofstr. 144, 81379 München

Derzeit erleben wir eine rasante Entwicklung im Bereich der digitalen Technologien, Bedürfnisse, Konsumentenverhalten und Kommunikation. Durch die direkte Kommunikation und dem sofortigen Feedback des Produkterlebnisses wird der Konsument ein immer wichtigerer Bestandteil der Produktentwicklung und Services im Unternehmen. Ein vernetzter Kunde erwartet eine vernetzte Organisation. Die Steigerung des Informationsniveaus der Konsumenten bei gleichzeitiger Senkung von Markteintrittsbarrieren stellt dabei schleichend selbst etablierte Geschäftsmodelle in den konservativsten Branchen in Frage. Deshalb müssen sich Manager und Mitarbeiter neue Skills aneignen. So war unser Referent Ibrahim Evsan mit der Frage beschäftigt: Welche Rolle habe ich im digitalen Sektor – also auch im Social Media und wie kann ich den Mehrwert für den digitalen Wandel meistern. Es ging also darum mehr Fachwissen zu erlangen um das Thema "Digital im Jetzt" zu beherrschen.

Ibrahim Evsan´s Vortrag soll zeigen, wie Unternehmen die digitale Transformation und Digital Leadership basierend auf den verschiedenen Modulen der digitalen Transformation umsetzen können, ohne sich dabei zu verlieren. Das Ziel seines Vortrags ist es, Ihnen nicht nur die digitale Landkarte zu zeigen, sondern auch die digitale Motivation zu erhöhen sich selbst einzubringen. Anhand zahlreicher Beispiele und motivierender Folien erlangen Sie neue Erkenntnisse aus der digitalen Welt.

Die fim Regionalgruppe München, freut sich sehr, Ibrahim Evsan mit dem spannenden Thema " Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden.“ als Referent gewonnen zu haben.

Zu Ibrahim Evsan: Er zählt zu Deutschlands bekanntesten Vordenker der digitalen Szene. Als Redner hat er bisher auf über 340 Veranstaltungen gesprochen. Weiterhin ist Herr Evsan persönlicher Berater wichtiger Führungskräfte aus der deutschen Wirtschaft. Er entwickelt für seine Kunden Kampagnen, hilft ihnen bei der Neuausrichtung und bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Sein Unternehmen Connected Leadership hat es sich zur Aufgabe gemacht, die digitale Kompetenz in Unternehmen zu etablieren. Er steckt seine Kunden mit seiner Begeisterung an, wenn er ihnen die Chancen der Digitalisierung vermittelt und sein Wissen über die digitale Transformation mit ihnen teilt. Ibrahim Evsan folgen mehr als 140.000 Menschen auf verschiedenen digitalen Plattformen und lesen seine inspirierenden Beiträge.
 
Lassen Sie sich auf einen interessanten und informativen sowie unterhaltsamen Abend ein.

Im Anschluss an die Ausführungen von Ibrahim Evsan werden wir bei Fingerfood und Getränken Netzwerken.

Die Veranstaltung findet am 20. November 2018 um 19 Uhr in den Räumen von Condrobs e.V., Kistlerhofstr. 144, 81379 München statt (Einlass 18:30 Uhr). 

Bitte melden Sie sich unter diesem Link zur Veranstaltung oder unter muenchen@fim.de verbindlich an, vielen Dank! 

Folgende weitere fim Veranstaltungstermine in 2018 stehen bereits fest | Save the date:

Di 20.11.2018 - fim Veranstaltung "Digital Leadership: Ich war auf der Suche nach der digitalen Antwort, und habe mich dabei selbst gefunden." (Referent Ibrahim Evsan)
Do 29.11.2018 - fim Coffee & Spirit (Netzwerk-Frühstück)
Do 13.12.2018 - fim Weihnachtsfeier (fim Mitglieder only)

 

Gastbeitrag: Hilfe - plötzlich Führungskraft!

Immer wieder mache ich die Erfahrung, dass junge Nachwuchsführungskräfte völlig unvorbereitet in ihre Rolle als Chef katapultiert werden. Sie werden ins kalte Wasser geworfen und sollen schwimmen. Dabei stehen sie vor großen Herausforderungen: bislang ging es hauptsächlich um die kompetente Bearbeitung fachlicher Aufgaben. Mit der Übernahme einer Führungsposition kommen jedoch neue Anforderungen hinzu. Repräsentativen Studien zufolge sind für knapp 90% aller erfolglosen Führungskräfte nicht die fachlichen Anforderungen die Herausforderung, sondern sie scheitern an unzureichenden Führungskompetenzen.

 

Eine Autorität sein – wie geht das?

 

Viele junge Führungskräfte machen die Erfahrung, dass sie aufgrund ihrer Führungsposition allein nicht respektiert werden. Eine ihrer dringendsten Fragen ist also, wie es ihnen gelingen kann, von ihren teilweise älteren Mitarbeitern als Autorität wahrgenommen zu werden. Voraussetzung hierfür ist die Entwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit und die Auseinandersetzung mit der Rolle als Führungskraft. Hierfür erarbeite ich mit den jungen Führungskräften in verschiedenen Übungen ihre individuelle Haltung zum Thema Führung. Dazu gehört die Klärung des Verhältnisses zu den Themen Macht, Konkurrenz, Druck und Durchsetzung genauso wie die Auseinandersetzung mit  den eigenen Werten und Motiven. Führungskräften, die diese Dimensionen des Führens für sich geklärt und so ein Verständnis für das Führungsgeschehen erarbeitet haben, fällt es leichter, sich der verschiedenen Führungsinstrumente zu bedienen und diese einzusetzen. Vor allem haben sie aber einen zweiten Vorteil: sie sind besser in der Lage, glaubwürdig und authentisch zu führen und von ihren Mitarbeitern als Autorität wahrgenommen zu werden.

 

Im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungen

 

Mitarbeiterführung findet immer in einem bestimmten Kontext statt, einer Organisation. Dies ist die metakommunikative Komponente der Führung: die Auseinandersetzung mit den Rollenpartnern über das „Wie“ der Kommunikation und Zusammenarbeit und dessen  Wirkzusammenhänge im Führungsgeschehen. Einer der wichtigsten Punkte, an den meiner Erfahrung nach viele junge Führungskräfte bei der Übernahme ihrer ersten Führungsposition zu wenig oder gar nicht denken, ist die Klärung der unterschiedlichen Erwartungen. Zum einen  geht es um die Erwartungen des eigenen Chefs – und kein Chef ist wie der andere, jede Mitarbeiter-Chef-Beziehung ist individuell. In jedem Fall müssen sie eng mit ihrem Vorgesetzten zusammenarbeiten, dessen Ziele und Erwartungen erfüllen und dafür sorgen, dass die Arbeit möglichst erfolgreich erledigt wird. Dem gegenüber stehen die Erwartungen der Mitarbeiter, die geführt und motiviert werden wollen. Und nicht zuletzt haben die jungen Führungskräfte auch Erwartungen an sich selbst. So befinden sie sich also im Spannungsfeld ganz unterschiedlicher Erwartungen. Sich hierüber bewusst zu sein, hilft, um die eigene Führungsposition erfolgreich einzunehmen und auszufüllen und die vielfältigen Führungsaufgaben zu meistern. 

Fazit: Chefsein lässt sich lernen! Jede Nachwuchsführungskraft kann sich mit Reflektion, Übung und Geduld permanent weiterentwickeln und ihren eigenen Weg zur authentischen Führungspersönlichkeit finden!

 

Gastbeitrag unserer FIM-Kollegin Veronika Elliger (Beratung für Personalmanagement / www.personalmanagement-muenchen.de)

 

 

Krise ist, was Du draus machst!

Bildquelle: Pixabay / RyanMcGuire

Wir unterscheiden in unserer Arbeit mit Führungskräften zwischen Führen in der Stabilität, Führen im Wandel und Führen in der Krise.

Gestern durften wir einen Workshop bei einem Kunden begleiten, der eigentlich als klassischer Führungs-Workshop in einer Stabilitätsphase geplant war. Da jedoch eine Woche zuvor eine Krise aufgetreten war, als ein vermeintlich kleiner IT-Roll-Out weitreichende Folgen hatte, nutzten wir den Termin für die Reflexion der vorangegangenen Krisensituation. Entgegen den theoretischen Modellen ist es etwas anderes, wenn ein Krisenfall im realen (Arbeits-)Leben eintritt – und dies kann trotz sehr gutem Risikomanagement passieren. Oder wie im aktuellen Fall, weil die vermeintlich kleine Änderung gesehen, nicht aber die Kettenreaktion berücksichtigt wurde, die dann zum GAU führte.

Fehler passieren – Krisen treten ein. Was machen wir daraus?

Gänzlich vermeiden kann man Krisen nicht. Wir plädieren stark dafür, auch in Krisensituationen nicht mit der Suche nach einem Schuldigen zu antworten. Aus unserer Sicht ist es wichtig, dass man professionell und strategisch klug mit Krisen umgeht. Eine Einsatznachbesprechung wie in unserem Workshop bietet sich auch nach dem ersten Krisenmanagement und „Feuer löschen“ an:

1.       Was ist genau passiert?

2.       Was lief trotz Krise gut und sollte beibehalten werden?

3.       Was lief schlecht und sollten wir deshalb für die Zukunft ändern?

4.       Was sind unsere Lessons Learned und welche konkreten Maßnahmen leiten wir daraus ab?

Die Führung hat hierbei die schwierigste Aufgabe – einen kühlen Kopf bewahren und die Situation als Lernchance für die eigenen Mitarbeiter nutzen.

Genau das hat unser Kunde gemacht. Das Feuer wurde gelöscht und in dem gemeinsamen Workshop konnten wir mit der Führungsriege reflektieren, was geschah und was beim nächsten Mal anders gemacht werden kann, damit so etwas eben nicht mehr passiert. Und falls etwas Vergleichbares doch noch einmal passieren sollte, wie der Prozess des Feuerlöschens aussieht. Denn was ein Lessons Learned war: wir haben zwar ein sehr gutes Krisenmanagement und genaue Ablaufbeschreibungen für den Fall der Fälle – aber diese waren in der Ausnahmesituation nicht abrufbar.

Dieses Phänomen kann man gut am Beispiel eines Fahrsicherheitstrainings erklären. Natürlich weiß jede Person, die einen Führerschein gemacht hat theoretisch, dass man bremsen, aufblenden und hupen soll, wenn ein Reh auf die Straße springt. Doch diese Reaktion in der Gefahrensituation abzurufen, ist für viele nicht möglich. Erst wenn diese Reaktion eingeübt wurde, reagiert man automatisch richtig. Genauso verhält es sich z.B. bei der Ersthilfe – auch Erste-Hilfe-Kurse sollte man regelmäßig auffrischen, um im Fall eines Unfalls richtig zu reagieren.

Solche Themen im Kontext eines Unternehmens zu bearbeiten ist eine spannende Herausforderung. Wir verlangen viel Menschlichkeit, Vertrauen und Mut zur Selbstreflexion von Führungskräften. Bei unserem konkreten Kunden-Einsatz waren wir begeistert über die gelebte gute Fehlerkultur der Führung.

Lesen Sie auf Wikipedia mehr zum Thema Krisenmanagement

 

Revolution 4.0: Alte Debatten und neue Antworten

Bildquelle: Pixabay / geralt


Herzlichen Dank an Herrn Dr. Hans-Wilhelm Eckert von momentum communication (www.momentum-communication.de) für seinen Gastbeitrag "Revolution 4.0: Alte Debatten und neue Antworten"

 

Ob Webstuhl, Fließband, Computer oder Roboter: Jede industrielle Revolution bringt Gewinner und Verlierer hervor und offenbart das Doppelgesicht des technologischen Fortschritts. Auch wenn die Auslöser und Auswirkungen verschieden sind: In ihren Grundmustern ähneln sich die Veränderungen und die Debatten darüber seit mehr als hundertfünfzig Jahren: Auf der Habenseite steht die Technologie, die das Leben besser macht, die mehr Wohlstand für alle, neue Berufsbilder und neue Entfaltungsmöglichkeiten bringt, auf der Sollseite dagegen Krankheit, Verarmung, Entfremdung, Abstumpfung, Entmündigung.

 

Wenn man die Natur nicht mit in die Bilanz einbezieht und den Blick auf die westliche Welt verengt, sind die Konten der vergangenen drei Revolutionen mit einem positiven Saldo geschlossen worden. Das Konto für die vierte Revolution ist gerade eröffnet und wir haben es in der Hand, auch dieses mit einem positiven Saldo abzuschließen. Aber ausgemacht ist das keineswegs. Vor allem aber lassen sich globale Zusammenhänge viel weniger ausblenden, als in den vorangegangenen drei Revolutionen.

 

Die Bedrohung durch die Maschine lässt sich in folgenden fünf Themen verdichten (und unter Maschine sei hier auch ein Stück Software und dessen technische Infrastruktur verstanden):

 

  • Die Maschine dominiert den Menschen. Maschinen prägen unseren Arbeitsalltag, der Mensch muss sich dem Rhythmus der Maschine unterordnen. Nur sind es heute nicht mehr das Fließband und die Schichtarbeit, die den Takt bestimmen. Unternehmen arbeiten viel vernetzter, die Wertschöpfung ist komplexer und differenzierter. Das erfordert andere Organisationsmodelle und -techniken. Immer schneller und individueller auf Änderungen reagieren zu können, entscheidet über den Erfolg. Agile Methoden, die in den 1990er Jahren für das Schreiben von Software entwickelt wurden, werden als Modelle für die Organisation und Zusammenarbeit innerhalb anderer Unternehmensbereiche eingesetzt. Veränderte Prozesse und Organisationsformen brauchen eine neue Kultur, ein anderes Verständnis von Führung und Verantwortung.
  • Es gibt nicht genügend Arbeit für alle. Maschinen ersetzen menschliche Arbeitskraft. John Maynard Keynes sprach in den 1930 er Jahren von einer „technologischen Arbeitslosigkeit“. Wenn die Nachfrage nach menschlicher Arbeit zurückgeht, sinkt auch der Preis, der für sie gezahlt wird: Wer aber weniger verdient, kann auch weniger kaufen. Damit setzt der Siegeszug der Maschine eine Abwärtsspirale in Gang, die Wachstum und Wohlstand bedroht. Die These von Keynes hat kürzlich der Columbia Ökonom Jeffrey Sachs in seinem Artikel „Robotics: Curse or Blessing“ bekräftigt (http://jeffsachs.org/2015/04/robots-curse-or-blessing-a-basic-framework/). Kritiker dieser Lesart argumentieren, dass auf längere Sicht in anderen Sektoren neue Jobs entstehen, die den Wegfall mehr als kompensieren und insgesamt mehr Wohlstand entstehen lassen. So konstatiert eine Studie des McKinsey Global Institute, dass durch Modernisierungsschübe in Deutschland viel weniger Menschen Dinge produzieren, die Beschäftigung insgesamt über einen längeren Zeitraum betrachtet aber gestiegen ist. Aber: Die neuen Jobs entstehen an anderen Orten und in anderen Sektoren Und auch die Autoren der McKinsey Studie stellen fest, dass Automatisierung die Ungleichheit der Einkommen verstärken kann (https://www.mckinsey.com/featured-insights/europe/ten-imperatives-for-europe-in-the-age-of-ai-and-automation).
  • Arbeit ist schlecht bezahlt, ungesund und macht krank. Die erste industrielle Revolution löste die sozialen Bindungen der Großfamilie und Zünfte auf, die solidarisch für die Schwächeren aufkamen. An ihre Stelle trat der Wohlfahrtsstaat. Invalidität, Arbeitslosigkeit und Krankheit wurden in Deutschland über Versicherungen, in anderen europäischen Ländern über Steuern abgesichert. Als liberale, sozialdemokratische und konservative Varianten prägt der Wohlfahrtsstaat bis heute unsere westliche Welt. Helmut Schmid hat ihn einmal als „die letzte große kulturelle Errungenschaft der Europäer“ bezeichnet. Zwar ist die Arbeit heute in unseren westlichen Breiten weniger körperlich belastend oder gefährlich. Doch die Digitalisierung führt zu neuen Belastungsmustern: ständige Erreichbarkeit, Informationsflut, Überwachung. Die Art und Weise, wie digitale Technik zum Einsatz kommt, wird von einem großen Teil der Arbeitnehmer negativ empfunden. Mehr als die Hälfte der Befragten der DGB Studie „Gute Arbeit“ von 2017 berichtet, dass die Arbeitsmenge durch Digitalisierung zugenommen habe: Burnout-Syndrom, Depressionen und Angststörungen sind die Folge, die sich unter anderem in deutlich gestiegenen Leistungen der Kranken- und Rentenversicherungen niederschlagen. Doch ein wachsender Teil der Arbeitenden kommt nicht mehr in den Genuss dieser Absicherung. Denn die Zahl der freiberuflich Arbeitenden wächst stetig. Längst ist nicht mehr nur die Produktion, sondern auch ein großer Teil der Dienstleistungen weltweit verfügbar. Der Programmierer liefert aus der Ukraine, der Buchhalter aus Indien, der Texter aus Brasilien, der Projektmanager aus den USA, der Service Center Mitarbeiter aus Pakistan. Ein Blick auf das Portal Upwork gibt einen Eindruck davon, in welchem Umfang Dienstleistungen weltweit beschafft werden. Willkommen in der Gig-Economy.
  • Maschinen zerstören die Umwelt und bedrohen unsere Lebensgrundlagen. Rauchende Schlote, stinkende Flüsse, sterbende Wälder: Die Zerstörungen der ersten industriellen Revolution waren für die Zeitgenossen unmittelbar spürbar. Dass Umwelt ein schützenswertes Gut ist, erkannte der Ökonom John Stuart Mill und forderte 1848, dass die Ressourcen unseres Wirtschaftens auch für künftige Generationen erhalten bleiben müssen. Zum ökologischen Aspekt ist in der Nachhaltigkeitsdebatte der soziale Aspekt hinzugekommen: hier geht es um Arbeitsbedingungen, Geschäftspraktiken, Personalpolitik und Verantwortung für die Lieferkette. Die von den UN eingesetzte Weltkommission für Entwicklung und Umwelt (Brundlandt Kommission) schuf in den 1980er Jahren ein Verständnis dafür, dass stabile Gesellschaften auf einem gleichberechtigten Verständnis von ökonomischen, ökologischen und sozialen Zielen ruhen. Das daraus entstandene Drei Säulen Modell bildet bis heute den Rahmen, in dem die Nachhaltigkeit in Politik und Unternehmen verankert ist– so etwa in der ILO Grundsatzerklärung über Unternehmen in der Sozialpolitik oder der CSR Richtlinie (CSR-RUG), die deutsche Kapitalgesellschaften erfüllen müssen.

 

„Geschichte wiederholt sich nicht, aber sie reimt sich.“ Auch wenn er das wörtlich so nie gesagt hat: Die Redewendung ist so schön, dass sie Mark Twain als Autor verdient. Und sie trifft auch auf die Veränderungen der vierten industriellen Revolution zu. Die Muster ähneln sich, die Rahmenbedingungen und Aufgaben sind andere:

 

Mehr denn je ist der Diskussionsrahmen ein globaler. Unsere Welt ist vernetzter denn je, immer mehr Güter und Dienstleistungen lassen sich an vielen Orten erbringen. Es ist Zeit für eine Standortbestimmung des europäischen Wirtschafts- und Wertemodells: Zwischen den Plattformökonomien US-amerikanischer Prägung und dem staatlich geförderten Digitalisierungsmodell Chinas brauchen wir eine wettbewerbsfähige und die Grundrechte des Menschen achtende Position.

 

Die Diskussion um digitale Grundrechte – wie sie etwa in der Digitalcharta ihren Ausdruck findet (https://digitalcharta.eu/) – verdient einen Platz in der Nachhaltigkeits-Diskussion: Dazu sollte unter anderem die soziale Säule der Nachhaltigkeit um die Themenbereiche digitale Integrität, Datenschutz und künstliche Intelligenz ergänzt werden.

 

Der Wohlfahrtsstaat braucht ein Update auf die Version 4.0. Die Politik ist gefordert, Lösungen zu entwickeln, die den Veränderungen unserer Arbeitswelt gerecht werden und sowohl Angestellten als auch Selbständigen Rahmenbedingungen bieten, sich weiterzuentwickeln. Ob dies eine „Robotersteuer“, das bedingungslose Grundeinkommen oder die Bürgerversicherung leisten können, sei dahingestellt. Es geht darum, die Kernidee einer Umverteilung zur sozialen Absicherung auf die Veränderungen unserer Wirtschaftswelt zu adaptieren.

 

Unternehmen sind gefragt, ein Klima für die Veränderungen der vernetzten Welt zu schaffen und die notwendigen Veränderungen zu begleiten. Vor allem aber sollten sie bei der Betrachtung ihrer Wettbewerbsfähigkeit immer auch die Verantwortung für ihre Mitarbeiter im Blick haben.

 

Doch Unternehmer und Politiker werden es allein nicht richten. Jeder von uns liefert einen Beitrag für diese Transformation, egal ob er sie mitgestaltet oder abwartet. Es ist genauso wie mit der Kommunikation: Wie man nicht „nicht kommunizieren“ kann, kann man sich zur vierten industriellen Revolution auch nicht „nicht verhalten“. Denn es dürfte kaum jemanden geben, für den diese Veränderungen keine Relevanz haben.

 

Führungskräfte müssen ihre Rolle neu definieren. In unserer vernetzten Gesellschaft schwindet der Informationsvorsprung und damit auch dessen Steuerungsfunktion. Für Führungskräfte bedeutet dies, alte Verhaltensmuster, vor allem das Silodenken aufzugeben und neue Wege, Themen und Kanäle zu finden, um ihren Mitarbeitern Orientierung und Unterstützung zu geben. Und das in einer Geschichte mit offenem Ausgang.

 

„Angst essen Change auf“: Change Berater unterstützen Führungskräfte und Mitarbeiter dabei, die Veränderungen zu gestalten. Dies geht nur, wenn sie die Herausforderungen und Ängste verstehen, die die vierte industrielle Revolution mit sich bringt. Am besten lässt sich das Verständnis für die technologischen und wirtschaftlichen Zusammenhänge über ein Netzwerk von Spezialisten sicherstellen. Gerade die explosionsartige Ausbreitung der digitalen Kanäle ordnet die Machtverhältnisse neu: Vom Anbieter zum Kunden, von der Führungskraft zum Mitarbeiter. Bestehende Hierarchien werden in Frage gestellt, die Kräfte verschieben sich. So kommt bei diesem Veränderungsprozess der Kommunikation eine wichtige Rolle zu. Im Zusammenspiel von Change Beratern und Kommunikationsexperten gelingt es, Lösungen zu entwickeln und Veränderungen zu vermitteln.

 

Dafür, dass wir auch das Konto der vierten industriellen Revolution mit einem positiven Saldo werden schließen können, trägt letztlich jeder von uns Verantwortung. Hier und jetzt werden die Spielregeln unserer künftigen Lebenswelt verhandelt. Wir sind gut beraten, uns mit den technologischen Veränderungen insbesondere durch künstliche Intelligenz, Robotics und Plattformökonomien zu beschäftigen, ständig dazuzulernen und eigene Antworten auf die Zukunft der Arbeit und der Grundrechte im digitalen Zeitalter zu finden.

 

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Experteninterview mit Dr. Eva Strasser auf DeSelfie

Ein lesenswertes Experteninterview auf DeSelfie mit unserer Chefin, Dr. Eva Strasser, zur Notwendigkeit von Selbstreflexion in unsicheren Zeiten:
http://www.deselfie.de/fuehrungskraefte-selbstreflexion/

 

Change Management Studie CapGemini

Aktuelle CM-Studie CapGemini "Culture First! Von den Vorreitern des digitalen Wandels lernen"
https://www.capgemini.com/consulting-de/wp-content/uploads/sites/32/2017...

Auszug aus dem Executive Summary:
- Wir behaupten: Wenn die Digitalisierung die Unternehmen auf eine höhere Stufe der Wertschöpfung bringen soll, ist Technik nur die notwendige Voraussetzung.
- Die Studie bestätigt die bewährten Methoden des Change Managements mit dem Dreiklang von Struktur, Organisation und Kultur. Doch im Zuge der Digitalisierung muss sich das Change Management selbst verändern. Es wird beweglicher, kurze Sprints und Beobachtung wechseln einander ab, und es stellt die Lernorientierung in den Mittelpunkt. Kurz: In dem Maße, in dem die Unternehmen agil werden, wird auch das Change Management agil.

Zur Studie gibt es auch ein Interview mit Claudia Crummenerl von Capgemini Deutschland.
Gelungene digitale Transformation & Kulturwandel machen lt. Claudia Crummenerl von Capgemini 8 Dimensionen aus: Agilität, Innovation (i.S.v. Lernen und Weiterentwicklung), Führung, Arbeitsbedingungen, Kollabortion, Kundenorientierung und Entrepreneurship.
Das Thema Digitale Transformation muss außerdem Chefsache sein - aber die Einbindung der Mitarbeiter ist genauso wichtig.
https://www.facebook.com/changeXplorer/videos/2115085655378591/UzpfSTE4M...

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